某勘测设计研究院人力资源管理体系.doc 169页

人力资源管理体系15 目录第一部分招聘制度1第一章招聘需求1第二章招聘政策1第三章招聘程序2第四章招聘工作评估5第五章附则6附表1招聘筛选表7附表2员工需求申报表8附表3求职申请表9附表4应聘人员面试评价表10附表5试用员工考核表11附表6内部人才信息表12附件1导师制度与入职引导人制度13附件2招聘流程图15第二部分培训制度16第一章总则16第二章职前教育管理办法21第三章岗位技能培训管理办法25第四章外派培训管理办法27第五章员工培训出勤管理规定29附表1计划外培训申请表31附表2外派培训申请表32附表3员工培训评价表33附表4培训师评价表34附表5培训工作评价表35第三部分薪酬制度36第一章总则36第二章工资制度37第三章经营人员工资制度43第四章外聘人员工资制度44第五章其他45第六章附则46第四部分绩效考核管理制度47第一章总则47第二章考核体系的组织结构48第三章考核方法49第四章月度考核51第五章年度考核54第六章申诉及其处理5515 第七章考核与淘汰58第八章制度考核管理58第九章附则58第五部分绩效考核实施细则59第一章工资（人工费）总额管理制度59第二章总院部门绩效考核实施细则62第三章分院（公司）绩效考核实施细则78第四章绩效考核与薪酬发放108第五章绩效考核与薪酬调整113第六章物业公司绩效考核实施细则117第七章房地产公司绩效考核实施细则130第八章宏达钻具公司绩效考核实施细则143第八章宏达钻具公司绩效考核实施细则143附表1分布比例、奖励系数、档次对应表一164附表2分布比例、奖励系数、档次对应表二165附表3调档分数、档次对应表165附表4工程调节系数表165附件1个人月度创造价值计算公式16615 第一部分招聘制度员工的招聘和录用是企业为了自身发展及时获取所需各类人才的重要途径和手段。第一章招聘需求第一条缺员的补充因员工异动，按工作需要补充，如因员工调动、退休、晋升等原因。第二条突发的人员需求因不可预料的业务、工作变化而急需的特殊技能人员。如技术变革、或开拓新的业务领域等。第三条扩大编制因企业发展壮大，而需扩大现有的人员规模及编制。第四条储备人才为了促进企业目标的实现，而需储备一定数量的各类专门人才，如大学毕业生、专门技术人才等。第二章招聘政策第五条招聘工作原则1．公开平等竞争原则：择优录取，杜绝任何以权谋私、假公济私和任人唯亲的现象。2．考用一致原则：考试合格者方予试用，试用合格者才能聘用。3．规范化原则：按照招聘程序进行人员招聘，与聘用人员签订劳动合同，在薪酬、考核、培训等方面对新老员工同等对待。4．内部优先原则：职位空缺时，首先考虑内部员工，在内部没有合适人选时，考虑外部招聘。第六条招聘方式15 员工招聘有内部招聘与外部招聘两种：1.内部招聘：内部实行竞争上岗，使员工获得与个人职业生涯发展相一致的工作岗位。2.外部招聘：可通过发布广告（报刊、网站、电视等媒体）、参加招聘会、举办专场招聘会、职业介绍所和同业推荐等形式来获取外部人才的方式。第七条外部招聘的岗位主要是技术人员及管理人员，实行聘用制，外部聘用人员要符合相应职务说明书中的任职要求。第八条每年新进毕业生的录用手续按照国家有关规定执行。程序可参照外部招聘程序进行。第九条人才竞争手段1．事业吸引，委以重任，人尽其才；2．提供更多、更系统的培训和学习机会；3．薪酬与能力、经验和学历相匹配；4．企业文化感召，倡导一种尊重知识、尊重人才、以人为本的企业文化。对新进高学历毕业生（包括本科及以上）和年轻技术骨干实行导师制度；对所有新进员工实行入职引导人制度。[见附件1]第三章招聘程序第十条人力资源需求申报1．各用人部门或单位，在确认本部门或单位内无合适人选后，填写《员工招聘申报表》报总院人力资源部门，若是新岗位招聘，则需附上职务说明书或任职要求。2．人力资源部门审核该职位的工作性质、等级及其所属部门或单位的人员编制计划等，提出采用内部招聘或外部招聘的建议。3．人力资源需求申报由各部门或单位在每年十二月中旬提交给总院人力资源部门；临时性的人力资源需求可及时申报。第十一条制定人力资源需求计划年初人力资源部门根据总院整体规划及人力资源需求情况编制年度人力资源需求计划，报院长办公会审批。115 ．制定人力资源需求计划的基本依据：未来组织结构的预测、人员供求关系、现有人员的调配及培训等。2．需求预测要综合考虑企业战略、竞争对手的人才政策、管理变革可能导致的企业规模变化、员工流动等因素造成的人力资源需求的变动。3．供给预测要综合考虑内部人才和外部人才供给情况。人力资源部门建立内部人才库，信息包括每位员工的绩效考核记录、职业兴趣、教育背景、工作经验、培训记录、外语水平、具备的技能和资格证书等。进行内部人才供给预测时要调用内部人才库，判断内部人员是否与所需工作相匹配。在内部供给无法满足需求的情况下进行外部供给预测，外部供给预测要根据总体经济状况、全国和地方人才市场状况、企业涉足行业的人才市场状况和拟招聘职位的市场状况进行判断。第十二条制定招聘计划每次招聘前，根据审批的人力资源需求计划，制定相应的招聘计划。第十三条内部招聘程序1．人力资源部门根据职务说明书，拟定发布内部招聘公告。发布的方式包括在总院内部网上通知、公告栏发布、内部招聘文件等形式，内部招聘公告要尽可能传达到每一位正式员工。2．所有的正式员工都可向人力资源部门提出应聘申请。应聘员工应先向本部门或单位负责人提出应聘意愿，本部门或单位负责人同意后，向人力资源部门提交应聘申请。3．人力资源部门根据职务说明书要求进行初步筛选。对初步筛选合格者，人力资源部门组织用人部门或单位进行评审。4．评审通过者由相应权限部门审批：中层干部由党政联席会议审批；技术人员和高级管理人员由院长办公会审批；除上述以外的员工由人力资源部门审批。5．审批通过后，中聘者办理原部门或单位工作交接手续，到新部门或单位报到，正式上岗。第十四条外部招聘程序1．面试或报名：人力资源部门在特定招聘场所组织面试；应聘人员持身份证、学历证、资格证原件及复印件、1寸免冠照片到总院人力资源部门报名。应聘人员需填写《求职申请表》。2．若符合条件的报名人数不足，则需削减招聘名额，复试人数一般应大于招聘名额。3．甄选程序15 (1)人力资源部门根据职务说明书条件要求，审查求职者的个人简历和求职表，进行初步筛选，对符合要求者通知参加笔试。(2)由人力资源部门组织有关人员设计笔试试题，着重对应聘人员的学识、智力、心理、综合分析能力等进行测评，对合格人员通知面试。(3)人力资源部门通过与应聘人员面谈,考察应聘者的工作态度、求职动机、沟通能力、应变能力、综合能力等，对合格者通知复试。(4)由用人部门或单位负责对面试合格者复试，主要对应聘者的岗位专业技能、岗位知识学习能力、实际解决问题能力、团队合作精神进行考察。(5)人力资源部门对确定人选的经历、背景及以前工作表现情况进行核实，弄虚作假者取消录用资格。(6)人力资源部门组织对情况属实的应聘人员进行体格检查，体检不合格者取消录用资格。(7)外部招聘的最终审批权限：中层干部由党政联席会议审批；技术人员和高级管理人员由院长办公会审批；除上述以外的员工由人力资源部门审批。(8)审批通过后，通知被录用人员前来报到，并通知用人部门或单位接收。第十五条试用1．试用的目的在于补救甄选中的偏差。2．试用员工上岗前，须参加岗前培训，合格后才能上岗。3．试用期间，用人部门或单位负责人有义务对新进员工安排入职引导人，入职引导人负责帮助和引导新进员工尽快融入企业的工作和生活。4．新进毕业生试用期为6个月，其他新进人员试用期为3个月，特殊人才经院长办公会批准可免于或缩短试用期。5．试用期满后，用人部门或单位应严格对照《职务说明书》在《试用员工考核表》上详细列出考核意见，并明确以下事项后报人力资源部门审核：(1)胜任现职，同意转正。(2)不能胜任，予以辞退。(3)无法判断，建议延长试用期（最多延长3个月）。6．试用期间，新员工若有严重违规行为或能力明显不足者，用人部门或单位应在《试用员工考核表》上陈述事实与理由报人力资源部门审核后立即辞退。7．凡需延长试用期限，用人部门或单位应详述原因，经人力资源部门审核后办理延期试用手续，补发下期《试用员工考核表》。815 ．对在工作中表现突出者，可提前转正。提前转正需由本人提出书面申请并陈述有关工作实绩，用人部门或单位在《试用员工考核表》上详述考核意见并附上工作业绩材料，经人力资源部门审核后办理转正手续。提前转正必需具备如下条件：(1)试用期满1个月以上；(2)试用期间无迟到、早退、事假三天以上记录；(3)工作积极主动，工作量饱满，工作实绩显著。9．员工试用期考勤规定：(1)事假超过五天者应予试用期延长或辞退；(2)病假达七天者应予试用期延长或辞退；(3)有旷工记录或每月迟到、早退达3次者应予辞退。第十六条最终聘用1．新进员工试用期满后，由用人部门或单位负责人在《试用员工考核表》上详列考核意见（应对照职务说明书），报人力资源部门审核。如确认其胜任现职，则予正式聘用；如认为尚需延长试用期，则酌情延长；如确属不能胜任或有其他违规行为，则予以辞退。2．对试用合格者在出具原单位离职证明或相关证明后（如有特例须由院长办公会批准），由人力资源部门组织与其签定聘用合同，并填写《员工履历表》。从正式聘用之日起，享受相应的正式员工待遇。第十七条破格录用特殊人才及薪酬特批程序1．对于企业急需的特殊人才（如高级技术人才、高级管理人才和高级市场专家），可不经过人力资源部门的初试、面试和用人部门或单位的复试。由人力资源部门负责搜集、核实及传递高级人才相关信息和初步筛选，由院长办公会直接进行面试，并综合评定。2．人力资源部门需不断跟踪勘察设计等企业涉足行业的人才市场情况，建立高级人才信息库，保持与一些特殊人才的联系，在企业需要时，可以通过临时聘请来满足企业的业务发展需要。3．对于特殊人才采取特殊薪酬政策。薪酬水平参考职务说明书，与应聘者商定具体办法，经院长办公会批准后执行。4．特殊人才经院长办公会批准可免于或缩短试用，由人力资源部门组织签定劳动合同，正式聘用。第四章招聘工作评估第十八条15 招聘活动结束后，人力资源部门应调查求职者及新员工对招聘组织工作的意见、考核新员工的工作业绩、研究每种招聘渠道的时间、成本和效果等指标，评估招聘活动的效果，作为招聘工作进一步改进的依据。第五章附则第十九条本制度由人力资源部门负责解释。第二十条本制度的拟定或修改由人力资源部门负责，报院长办公会批准后执行。第二十一条本制度自颁布之日起实施。15 附表1招聘筛选表核对应聘者资料组织各种形式的笔试面试目的排除明显不合格者测评应聘者的基本知识、基本能力、基本素质考察应聘者谈吐，气质、敬业精神、综合运用知识能力考察内容学历、职称、专业资格、工作背景、健康状况等智力、心理、基本知识、书面表达能力、综合分析能力等外形、求职动机、工作态度、岗位专业技能、岗位知识学习能力、口头表达能力、沟通能力、应变能力、解决问题能力、团队合作精神、薪酬要求等筛选主体人力资源部门人力资源部门人力资源部门、用人部门或单位负责人、用人部门或单位15 附表2员工需求申报表申报时间：年月日申报单位或部门需求岗位人数需求原因□扩大编制□储备人力□缺员补充□短期需要应具备的资格条件性别：男人；女人；男女不限人年龄：岁～岁性格：学历：□大专以下□大专□大学□大学以上专业：或职称：工作经历：要求掌握的技能：其他：时间要求申请单位或部门负责人人力资源部门意见主管院长批准院长批准15 附表3求职申请表姓名性别年龄毕业院校专业学历应聘岗位原单位职称家庭住址联系电话家庭主要成员与本人关系姓名工作单位职务联系电话学习经历工作经历(含兼职)个人特长备注注:申请人应如实填写此表，如需要可在“备注”栏陈述表中填写未列事宜。15 附表4应聘人员面试评价表姓名性别年龄应聘岗位学历专业户口所在地形象仪表□着装职业、整洁（10）□一般（7）□随便懒散（4）态度□大方得体（10）□傲慢（7）□拘谨（4）语言□表达清晰（10）□尚可（7）□含糊不清（4）精神面貌与健康状况□佳（10）□一般（7）□差（4）直观印象分数小计：面试人：能力口头表达能力□优（10）□良（8）□可（6）□差（4）沟通能力□优（10）□良（8）□可（6）□差（4）应变能力□优（10）□良（8）□可（6）□差（4）备注分数小计：面试人：其他求职动机（0—10）工作态度（0—10）薪酬要求（0—10）综合评价总分：面试人：备注说明：本表采用百分制，括号内为评分标准。应聘人员综合评价表个人背景分析笔试成绩面试评价聘用部门或单位负责人评价分数或评价15 附表5试用员工考核表所在部门姓名试用时间员工自我总结所在部门评价工作业绩态度积极性突出□□□□差理由：协作性突出□□□□差理由：责任性突出□□□□差理由：纪律性突出□□□□差理由：能力知识学习能力突出□□□□差理由：理解判断能力突出□□□□差理由：创新能力突出□□□□差理由：沟通协调能力突出□□□□差理由：结论：□胜任现职，同意转正□不能胜任，予以辞退理由：□无法判断，建议延长试用期理由：评价人：聘用部门或单位负责人人力资源部门意见主管院长意见15 附表6内部人才信息表年月日注：员工编号姓名性别出生年月参加工作时间学历现任岗位任职时间内部资格水平职业兴趣工作经历教育经历外语水平技能、资格证书以往培训记录本年度绩效考核记录1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月年度人事考核成绩年度考核总结果前三年考核记录2000年2001年2002年1.本表存入内部人才信息库，每年进行一次重新统计，更新记录。2.滚动保留过去三年的考核记录。15 附件1导师制度与入职引导人制度导师制度一、宗旨增强有培养价值的年轻员工对企业的归属感，提升企业文化的感召力，使其尽快融入企业的工作和生活，为培养后续中坚力量打下坚实基础。二、细则1.实施对象：新进高学历毕业生（本科及以上）、年轻技术骨干2.导师人选：由总院人力资源部门确定导师人选；导师一般由院高层（院长、副院长、总工）、副总工及对企业做出过突出贡献或德高望重的人来担任。3.导师任期三年，并发给导师津贴，导师津贴每年400元/人。4.举行每年一届的导师见面会仪式。5.一般情况下，导师与学生每月至少面谈一次，若在异地，则以其他联系方式交流，每月至少一次。6.指导内容的范围可以不局限，涉及院史、企业文化、管理、专业技术、企业发展、个人职业发展、个人素养提升、兴趣爱好等方面。三、效果评估以一年为一个评估期，将本制度实施对象的流失率、工作绩效等指标与往年进行对比，评估效果，加以改进或调整。入职引导人制度一、宗旨增强新员工对企业的归属感，提升企业文化对新员工的感召力，使其尽快融入企业的工作和生活。二、细则1.实施对象：所有的新进员工2.入职引导人人选：入职引导人由部门负责人指定；一般由对企业较为熟悉、对企业文化很认同、在同事中有一定威望的人担任，可以是新员工的直接上级，也可以是其同事。15 1.入职引导人对新员工的指导要关注细节，注重氛围的感染。2.指导范围可以不局限，涉及院史、企业文化、管理、专业技术、企业发展、个人职业发展、个人素养提升、兴趣爱好等方面。3.以试用期间作为指导期。4.设定引导人津贴，每人200元，使之成为员工激励的手段和荣誉的象征。二、效果评估以一年为一个评估期，将新进员工的流失率、工作绩效等指标与往年进行对比，评估效果，加以改进或调整。15 回绝否否是人力资源计划¢招聘申报¨审查现有人力资源配置¨人才供求预测¨制定人力资源需求计划¨报院长办公会审批有无¨制定招聘计划¨体检¨制定外部招聘方案¨内部人才库甄选¨¢报到¨面试或报名¨初选、复试、面谈¢考察¨应聘者情况核实¨报院长办公会审批否¨制定内部招聘方案¨发布内部招聘公告应聘人提出应聘意愿本人提交应聘申请¨初步筛选¢评审¨招聘评估¨报院长办公会审批回绝所在部门负责人批准说明：¢用人部门或单位执行¨人力资源部门执行附件2招聘流程图15 第二部分培训制度第一章总则第一节培训制度的适用范围与培训的重要性第一条为提高员工素质，满足中国有色金属工业长沙勘察设计研究院(以下简称：本院)发展和员工发展的需要，创建本院优秀员工队伍，特制定本制度。第二条本制度适用于本院全体员工。第二节培训的目标与方针第三条培训的目标是通过培训不断提高员工的知识水平、工作能力和能动性，把因员工知识、能力不足和态度不积极而产生的人力成本的浪费控制在最小限度，使员工达到自我实现的目标。为企业提供合格的管理人员、技术人员、业务人员。第四条本院的培训制度与员工的职业生涯设计相结合，促进本院与个人的共同发展。第五条培训方针是自我培训与传授培训相结合；岗位培训与专业培训相结合。第三节培训的原则与内容第六条本院对员工的培训应该遵循系统性原则、主动性原则、三个面向原则和多样性原则。（一）系统性原则：员工培训是一个全员性的、全方位的、贯穿员工职业生涯始终的系统性工程。（二）主动性原则：强调员工参与和互动，发挥员工的主动性。（三）三个面向原则：员工培训要基于本院经营战略的基础，面向企业、面向市场、面向发展。（四）多样性原则：员工培训要充分考虑受训对象的层次、类型，考虑培训内容和形式的多样性。第七条培训的内容（一）员工知识培训：不断实施本专业和相关专业新知识的培训，使员工具备完成本职工作所必需的基本知识和迎接挑战所需的新知识。（二）员工技能培训：不断实施岗位职责的培训，166 提高员工的技术能力、营销能力和专业技能，使员工掌握并不断提高完成本职工作所必备的技能。（三）企业文化、制度等的培训。第四节培训的组织和管理第八条人力资源部门负责培训活动的计划、实施和控制。基本程序如下：（一）培训需求分析；（二）设立培训目标；（三）设计培训项目；（四）培训实施和评价。第九条其他各部门负责协助人力资源部门进行培训的实施、评价，同时在本院整体培训计划下组织好本部门内部的培训。第十条建立培训档案。（一）建立公司培训工作档案，包括培训范围、培训方式、培训教师、培训人数、培训时间、学习情况等。（二）建立员工培训档案。将员工接受培训的具体情况和培训结果详细记录备案。包括培训时间、培训地点、培训内容、培训目的、培训效果自我评价、培训者对受训者的培训评语等。第五节受训者的权利与义务第十一条在对本职工作不产生重大影响的前提下，员工有权利要求参加学历教育或者本院内部举办的各类培训。第十二条经批准进行培训的员工有权利享受本院为受训员工提供的各项待遇。第十三条在培训活动对其工作不产生重大影响范围内，被指定的员工有义务参加培训，并坚持到结束，达到培训要求的效果。第十四条培训活动结束后，员工有义务把所学知识和技能运用到日常业务中。第十五条员工自我培训一般只能利用业余时间，对占用工作时间（15天以下）的自费培训须凭培训部门的有效证明，经所在部门和人力资源部门批准后，可做公假处理。第十六条参加本院组织的各类培训后，受训人员根据签定的培训合同必须继续在本院至少服务完规定的年限。如要离开，须按培训结束后合同规定服务年限直线递减的原则，对本院支付的培训费用进行赔偿。第十七条员工脱产培训期间，不能解除或终止劳动合同，如合同在培训期间到期，则须续签一定年限的劳动合同，其生效期为前一份合同期满之日，而且要保证培训结束后至少有3年的合同期。该要求对已到法定退休年龄者除外。第十八条培训166 时间在15天以上或由单位支付培训费用的外派培训和员工自我培训，员工须与本院签订培训协议；在协议规定的期限内，员工取得的培训证书须由本院人力资源部门保管。第六节培训形式与方法第十九条本院的培训性质包括本院内部培训、外派培训和员工自我培训。内部培训又分为员工职前教育、岗位技能培训。第二十条职前教育：凡本院新入职人员均应参加职前教育，使新入职人员了解本院的企业现状、发展历程、发展愿景、企业文化、经营理念、管理规范等方面内容。职前教育由人力资源部门负责统一组织、实施、评估。详见《职前教育管理办法》。第二十一条岗位技能培训：根据本院的发展规划及各部门工作的需求，按专业分工不同对员工进行岗位技能培训。岗位技能培训由人力资源部门协同各其他部门共同进行规划与执行，由各部门提出年度岗位技能培训计划，报人力资源部门，再将其汇总呈报院长核准后由人力资源部门根据需求统筹安排实施。详见《岗位技能培训管理办法》。第二十二条部门内部培训：部门内部培训由各部门根据实际工作中需要，对员工进行小规模的、灵活实用的培训。部门内部培训由各部门组织，定期向人力资源部门汇报培训情况。第二十三条外派培训：培训地点在本院以外的短期培训。详见《外派培训管理办法》。第二十四条员工自我培训：由员工个人出资参加的各类业余教育培训，均属员工自我培训。本院鼓励员工在不影响本职工作的前提下，参加与本职工作相关的各种业余教育培训活动。员工在接受业余培训期间，各级管理人员可在不影响工作的前提下，尽量不安排加班和出差等工作。员工因考试需占用工作时间，持准考证，经部门负责人批准办理请假手续。第二十五条本院的培训形式主要包括专题报告、专题讨论、研讨班（一）报告：报告是培训师关于某一专题的讲演，学员只是听讲。报告的质量取决于培训师的水平，所以采用此种方式一定要注意培训师的选择。培训师在讲演时可以多提问，活跃课堂气氛，增加老师与学员的互动程度，此种方法适用于对新知识的培训，可以在短时间内向员工传递新方法、新技术信息，让员工迅速了解和掌握新技术和新方法。166 （二）讨论：讨论是学员在一起就某一问题探讨解决方法，由培训师负责控制和引导的一种培训方式。采用此种方式时，培训师要注意控制好讨论的方向和讨论的气氛，不要使讨论偏离预定的目标；不要使讨论变成争论。此种方法适用于学员能力的进一步提高，有利于本院员工解决技术工作中的疑难问题，提高解决实际问题的能力。（三）研讨班：研讨班是由专家或高级管理人员就某一专题进行深入探讨的方法。此方法适用于高层管理人员和高级专家。第七节培训需求分析与计划制定第二十六条本院人力资源部门每年10月份发放员工培训需求调查表，员工根据自身的培训需求提出申请，上报给部门负责人。部门负责人根据本部门的实际情况制定本部门的培训计划，上报人力资源部门。本院人力资源部门根据各部门上报情况结合当年培训评估确定的相应的培训需求进行本院下一年度培训需求分析，作为制定培训计划的基础。发放调查问卷本院各部门人力资源部院长填写表格制定部门计划执行制定本院培训计划审批审批合格合格否是否是培训计划制定流程第二十七条人力资源部门依培训需求分析并结合本院下一年度的方针目标制定出下一年度培训方针及策略，并制定具体实施计划，然后呈报院长审核。具体实施计划应包括以下方面的内容：（一）培训方法、进程的确定（二）参加培训人员名单（三）培训教材、器材的确定（四）培训时间、地点的确定166 （一）培训组织者、培训师的确定（二）各项费用开支的使用计划第二十八条年度培训计划以本院文件的形式下发到各部门。第二十九条人力资源部门应根据培训计划制定培训课程表，并于年初下发各部门。第三十条计划外培训，如部门内部小规模培训应由相关部门编写临时培训计划上报人力资源部门备案。第三十一条计划外的外派培训应该由个人填写外派培训申请表，经部门负责人和院长审核批准后交至人力资源部门备案。第三十二条个人出资培训应该由个人填写个人出资培训计划，报人力资源部门备案。（注：各类表格见附表）第八节培训的实施和反馈第三十三条人力资源部门负责培训的实施过程。培训主管负责具体的实施。第三十四条培训实施过程原则上依据人力资源部门制定的年度培训计划进行。如需要调整，调整人/部门向人力资源部门提出申请，上报院长审批。第三十五条培训前应该按照培训方案确定培训的教师、场地、器材，安排相关人员的食宿、交通并申请培训所需各项费用。第三十六条培训期间人力资源部门监督学员在员工培训签到表签到，并在课程结束时检查学员签到情况，以此为依据对学员进行考核。第三十七条采用计算机或其他手段对授课过程进行记录，保存培训的过程资料，如电子文档、录音、录像等。培训结束后以此为依据制作员工培训记录。第三十八条培训期间人力资源部门负责整个过程资料和数据的收集、整理工作，以此为依据对学员进行考核。所有培训记录将作为员工岗位轮换，升迁等的重要依据。第九节培训的评估第三十九条培训从三个层面进行评估：反应层、行为层、结果层。第四十条对反应层的评估主要是通过发放调查问卷的方式进行的，也可以通过观察法对其中的项目进行评估。反应层主要是通过以下几方面来评估的：（一）受训人员喜欢该项目吗？（二）对培训人员和设施有什么意见？（三）课程有用吗？166 （四）他们有什么建议？第四十一条行为层是检验学员在培训后实际操作应用的程度,由上级、同事、客户和下级进行绩效考核（一）培训后受训人员的行为有无不同？（二）他们在工作中是否使用了在培训中学到的知识？第四十二条结果层主要是考察培训的最终效果，培训的最终目的是使公司经营取得更好的业绩，可以通过公司的一些具体指标来考核：（一）生产率（二）技术人员流动率（三）工程产品合格率第四十三条每项培训都要在培训结束后开展评估工作，以判断培训是否取得预期培训效果。反应层在培训结束后可立即开始评估，行为层、结果层的评估有时需要在培训结束一段时间后评估。第四十四条培训评估要遵循方向性、实用性、客观性、可靠性等原则。第四十五条评估的形式包括考卷式评估、实际工作验证评估等方式。培训过程中所有记录和数据由人力资源部门统一收集、整理、存档。第四十六条对培训项目的即时评估，从培训主体方面要从三个方面进行评估：受训者、培训师、培训管理人员。（培训项目、受训者和培训者的评估表见附表）第十节培训的费用第四十七条本院的培训费用主要由直接费用和间接费用构成，其中直接费用包括：聘请培训师的费用、教材的费用，场所和器材的费用，学员的学费；间接费用主要包括培训人员的工资。本院的培训投入要严格按照培训计划做到专款专用，不得随意克扣、挪用。第四十八条培训人员参加单位或部门指定的培训，如培训不合格，计入人事考核并影响个人收入。培训费用不予报销。第四十九条培训师的费用按聘用时签定的合同执行。第五十条参加培训的人员的交通费、食宿费，本院按照规定的标准报销。第二章职前教育管理办法第一节适用范围本办法适用于xxxxxxxxx（以下简称本院）全体新员工。166 第二节目的与内容第五十一条每位新员工均须参加本院举办的新员工培训，接受本院系统化的通识训练和部门基本技能训练，从而对本院运作有整体的观感，适应本院文化和价值观，了解本部门职责，工作程序及工作方法，尽快适应工作环境以提高工作绩效。第五十二条培训内容为新员工通识训练、部门内工作引导和部门间交叉引导。第三节注意事项第五十三条员工职前教育是该名员工的部门负责人及本院人力资源部门的共同责任，最迟不应超过报到后一个月内执行。第五十四条凡本院正式报到的员工在试用期内未参加新员工职前教育，不得转为正式员工。第五十五条参加职前教育的员工在培训期间如遇临时状况需请假者，请按《员工培训出勤管理规定》执行。并在试用期内补修请假之课程，否则，不得转为正式员工。第五十六条未参加新员工职前教育的员工，不得参加进阶的其他训练（如岗位技能培训）。第五十七条人力资源部门为每位经过培训的新员工开具培训证明，证明其培训结果。第四节通识训练第五十八条通识训练是指员工工作所需的共通的认识、观念方面的训练，如本院规章制度、发展战略、本院文化、本院理念、基本政策、组织结构等，使员工掌握企业的共同语言和行为规范。第五十九条本院新员工通识训练由人力资源部门及各部门工作人员共同组织，人力资源部门负责实施。第六十条培训内容：本院企业文化；本院组织与历史沿革；本院工程作品简介；管理规范；基本礼仪；品质意识等。第六十一条新员工通识训练不少于10课时。第六十二条完成通识训练应进行测验，不合格者于一个月内施以补充强化教育。第五节部门内工作引导第六十三条166 部门内工作引导应该在新员工接受通识训练以后立即开始进行，其责任人为部门负责人和部门工作人员。第六十四条部门领导代表整个部门对新员工表示欢迎及介绍新员工认识部门其他人员，不少于2课时。第六十五条部门内的组织架构、部门职责、本院管理规范及福利待遇介绍，不少于2课时。第六十六条基本专业知识技能培训，依工作岗位对员工的要求程度而定，不少于6课时。第六十七条工作程序与方法的讲授，依部门工作的复杂程度而定，不少于6课时。第六十八条介绍关键工作指标，不少于2课时。第七节职前教育的评估第六十九条通识训练后由人力资源部门对新员工进行测验和座谈，不合格者应参加补强训练。第七十条部门内工作引导后应该由部门负责人对新员工进行测验，不合格者需有针对性的重修，一个月内如不能完成培训，则该员工不予转正。第七十一条评估完毕后人力资源部门为每位受训员工开具培训证明。第七十二条新员工培训后人力资源部门应将培训记录归档。第八节职前教育流程166 重新引导否人力资源部门员工所在部门本院部门新员工报到建立人事档案发放员工手册通识训练合格补强训练部门内工作引导合格部门交叉引导重新引导合格开具培训证明培训记录归档是是是否否是否需要交叉引导是否166 第三章岗位技能培训管理办法第一节适用范围中国有色金属工业长沙勘察设计研究院（以下简称本院）参加过职前教育的所有员工。第二节目的与内容第七十三条合理利用人力资源，有效开发人员潜在能力，使每位员工都最大程度地掌握应有的专业知识，也使本院的每个岗位上都有最适合该工作的员工，做到人尽其才。第七十四条岗位技能培训主要包括决策人员培训、执行人员培训和实施人员培训。第三节决策人员的培训第七十五条决策人员是指对本院战略决策有重要影响的人员，包括高层管理人员，即：院长、副院长、总工程师、总经济师、总会计师。第七十六条培训目的：通过培训使决策人员掌握经营环境的变化、行业发展趋势以及进行决策的程序和方法，提高思维能力、决策能力、领导能力，以确保决策人正确地履行职责。第七十七条培训内容：对高层管理人员培训重点是市场经济所要求的系统管理理论和技能，如管理学、组织行为学、市场营销、企业经营战略、企业经营过程控制、领导科学与艺术等；对高层技术人员的培训重点是让他们了解技术发展的趋势、了解适合于本院发展的技术方向。第七十八条培训方式：（一）脱产培训班：高层管理人员参加高等院校为企业高层管理人员举办的培训班。（二）行业考察：有计划、有选择地组织高层管理人员、高层技术人员到同行业企业考察。行业考察要加强考察的研究性和目的性，了解先进勘察企业的技术研究方向和运作模式，回来后认真总结，加以借鉴，在本院技术创新中加以运用。166 第四节执行人员的培训第七十九条执行人员是指各级部门负责人。他们是企业经营计划、技术创新决策实施的组织者，承担着具体指挥、调配人力物力，使决策得到落实和执行的职责。第八十条培训目的：使其掌握市场经济条件下的管理方法，具备多方面的才干和更高水平的管理能力，改善管理工作绩效；为企业决策层培养接班人。第八十一条培训内容（一）管理基本知识与技能：管理学、组织行为学、人力资源开发与管理、市场学、领导科学与艺术等。（二）业务知识与技能：所管理业务领域的知识与技能。（三）工作改进：工作分配、工作方法的改进、工作标准的确定。（四）对下级的训练：训练的方法、对下级的培养、管理能力和知识技能的提高。（五）领导艺术：了解下级的方法、人事问题处理、积极性的调动。第八十二条培训方式（一）在职开发：放手让执行人员工作，在实践中积累经验，增长才干，独立地培养自己的领导能力。（二）短期专题培训班：把执行人员集中数天至一个月，以不脱产、半脱产形式为主，每次设一、两个专题，学三、四门课程。（三）内部研讨：企业内部组织管理研讨活动，鼓励中、基层管理人员从实际出发，应用现代管理知识，一同研讨本院的经营管理问题。第五节实施人员的培训第八十三条实施人员定义：实施人员指按照本院的业务要求，实现本院的业务发展目标的基层人员，具体包括技术人员、营销人员和职能人员。第八十四条技术人员培训目的：提高技术人员的技术水平，掌握本专业的新知识和新技术。第八十五条技术人员培训内容：本工作岗位必须了解的理论、专业和实践知识；为掌握企业已选定的新的技术发展方向采用的新技术所必需知识、技能；为掌握已决定进行的攻关课题、研发项目所需知识、技能。第八十六条技术人员培训方式：（一）专题培训：专题培训主要包括三个方面的内容，新技术的应用、工程疑难问题的解决及经验交流。当本院制定新的技术发展规划，或引进一项新技术，都必须举办短期培训班，对有关人员进行专题培训，以保证新技术的顺利运用。166 （二）脱产进修：由本院选择员工脱产去高等院校、科研机构去进修，以培养企业紧缺的专业技术人员或为企业未来培养高层次专业技术人才。第八十七条经营人员培训目的：提高经营人员的业务水平，培养通晓营销战略、和销售技能的经营人员。第八十八条经营人员培训内容：本工作岗位所必须了解的先进的理论知识、实践知识及勘察等行业专业知识；营销管理技能；调研技能；销售技能等。第八十九条经营人员培训方式专题培训：举办短期培训班，对有关人员进行专题培训。第九十条职能人员范围：职能人员包括财务人员、行政人员、人力资源等部门的职能人员。第九十一条职能人员培训目的：提高职能人员的专业水平，培养职能人员的服务意识。第九十二条职能人员培训内容：本职岗位所必须具备的专业技能，如会计技能、审计技能、文秘技能、统计技能等。第九十三条职能人员培训方式（一）专题培训：定期举办针对职能部门的专业知识和技能培训，以适应本院日常工作的需要。（二）参加各种资格认证考试：用于建设本院高素质、高质量的职能人才队伍。（三）参加各种管理培训班，培养全面型职能人员，为管理岗位提供人才积累。第四章外派培训管理办法第一节适用范围本办法适用于中国有色金属工业长沙勘察设计研究院（以下简称本院）全体员工。第二节目的第九十四条通过外派培训，使本院人员能观摩学习业界先进技术、专业技术技能。第九十五条鼓励员工自我学习，建立学习型组织，提高本院人员素质。第九十六条挽留优秀人才，厚植企业发展根基。第九十七条培育人才，使现有人员满足本院未来发展需求。166 第三节组织策划第九十八条外派培训计划：本院人力资源部门及各部门应于新年度开始前提出并经院长批准。外派培训必须严格按计划执行，如临时制定的外派项目，申请人按正规的程序提出申请，经部门领导、人力资源部门长、院长审批后执行。第四节培训的范围、形式和内容第九十九条外派培训范围：项目经理、监理工程师、注册岩土工程师、注册结构师、注册建筑师、财务人员、特种工种人员等专业培训、骨干培训和学历培训。第一百条外派培训的形式可为全脱产、半脱产及全业余。第一百零一条外派培训的内容包括政府法令规定、由政府单位主办的技职资格鉴定课程、具特殊性的专业知识或技能课程；骨干选送到高等院校进修或进行专项培训；工作业绩突出者选送到高等院校攻读本科以上学历。第五节外派培训人员的资格第一百零二条参加外派培训人员的个人人事关系应在本院。第一百零三条根据具体外派项目的具体要求，制定关于学历、能力等方面的要求。第一百零四条应在本院服务三年以上，年度考绩优秀，无重大过失者。第一百零五条参加外派培训人员应为有长期服务于本院之意愿者。第六节外派培训处理程序第一百零六条外派培训应依据年度培训计划执行。第一百零七条外派培训人员分为指定、推荐及个人申请三种情况。第一百零八条凡参加外派进修培训人员均应填写外派培训申请表，由本院人力资源部门进行资格审查及依权限核准，并签订员工培训协议书。第一百零九条外派培训人员与本院签订培训协议书后，其人事关系归人力资源部门管理，工资待遇按合同执行。第一百一十条外派培训结束后，外派培训人员应于返本院七日内将外派培训期间所填写的学习日志交本院人力资源部门；并向人力资源部门提交学习成果，否则在一年内不考虑其参加各种专业学习的机会。（外派学习提交的成果，可以是调查报告，可以是专题论文，也可以就学习课题的内容对专业人员举办讲座）第一百一十一条外派培训人员的费用报销须在返本院七日内汇总填写明细，由人力资源部门、财务部审核登记后办理报销手续。166 第七节出勤和工资第一百一十二条外派培训期间视为正常上班。第一百一十三条员工参加半脱产、全脱产培训期间的工资发放标准见第三部分薪酬制度第三十六条。若脱产培训不合格则不发放培训期间的月度奖金。第五章员工培训出勤管理规定第一节适用范围本办法适用于中国有色金属工业长沙勘察设计研究院（以下简称本院）全体员工。第二节目的第一百一十四条严格员工培训的出勤管理制度，让学员有所依循。第一百一十五条明确规定学员请假流程及更改上课班次办法。第一百一十六条明确学员培训记录的管理规定。第三节组织策划第一百一十七条员工培训出勤管理由本院人力资源部门负责。第一百一十八条员工培训记录资料的保存由本院人力资源部门负责保管，各部门工作人员协助提供记录。第四节请假制度第一百一十九条学员应按时参加培训，如因事不能参加者，应填培训学员请假单，并报上级主管核准后，于开课前三天交至人力资源部门备查。因特殊情况不能在三天前请假者，必需向人力资源部门申明，并及时补办请假手续。第一百二十条同一课程学员因事临时离开，或迟到、早退累计缺勤达一小时以上，即应办理请假手续。若缺勤时数超过课程总时数1/3者，需重新补修全部课程。第一百二十一条自学员收到培训通知当日起，所有上课学员凡遇公务或私事与上课发生冲突者，一律需办理培训请假手续，凡违反规定的人员，旷课时数以旷职论处。第一百二十二条培训主办单位（人力资源部门）向旷课的学员发放培训旷课通知单。166 第一百二十三条学员请假核决权限如下请假时间4学时以下4-8学时8学时以上批准人培训主管人力资源部门负责人院长第五节统计培训记录第一百二十四条员工参加培训，必须在员工培训签到表上亲笔签到以示出勤，上课学员严禁代签，一旦发现，代签学员和被代签学员双方均以旷课论处。第一百二十五条培训单位以签到为证，将参训学员的上课记录登记在员工培训记录卡上，并由人力资源部门归入员工人事档案中保存。166 附表1计划外培训申请表计划外培训申请表申请部门部门负责人签名培训起止时间呈报申请培训理由：申请培训内容：（职前教育、岗位技能、外派培训的具体内容）培训方式：培训目标：拟参加培训人员名单：审核意见：166 附表2外派培训申请表外派培训申请表申请人年龄职务性别学历培训项目名称培训项目起止时间部门负责人申请人目前工作任务：本人申请理由：培训项目要求：自我评价：直接上级意见：166 附表3员工培训评价表员工培训评价表员工姓名培训师姓名培训项目培训方式考核项目培训前培训后知识点培训师评价：培训组织者评价：166 附表4培训师评价表培训师评价表培训师姓名培训项目培训方式学员姓名培训师主要职责：学员评价对老师的评价老师敬业程度评价教授水平评价教授方式是否生动教授是否联系实际老师是否对学员要求严格对教材的评价教材是否适用于该项目教材难度适用性评价教材时效性组织者评价对老师的评价老师敬业程度评价教授水平评价教授方式是否生动教授是否联系实际老师是否对学员要求严格对教材的评价教材是否适用于该项目教材难度适用性评价教材时效性166 附表5培训工作评价表培训工作评价表培训项目学员姓名培训方式培训师对老师的评价老师敬业程度□优□好□尚可□劣讲授水平□优□好□尚可□劣讲授方式□十分生动□生动□一般□不生动联系实际□联系密切□有些联系□无联系老师对学员要求□非常严格□严格□不严格对教材的评价教材适用性□适用□基本适用□不适用教材难度□较难□适中□较简单教材逻辑性□合理□适中□不合理对培训组织者的评价培训内容□优□好□尚可□劣培训方式□优□好□尚可□劣培训时间□太长□适合□不足培训设施□优□好□尚可□劣培训收获□较大□一般□较少□无参加此次培训感到有哪些收获？□获得适用的新知识□可以用在工作上的一些有效的研究技巧及技术□将帮助我改变我的工作态度□帮助我印证了某些观念□给我一个很好的机会，客观地观察我自己以及我的工作建议:166 第三部分薪酬制度第一章总则第一条薪酬释义薪酬是对员工为中国有色金属工业长沙勘察设计研究院（以下简称：本院）所做出的贡献和付出的努力的补偿，同时充分考虑工作性质、员工的技能与经验以及工作表现,在以本院总体业绩为确定薪酬的主要因素的前提下,关注阶段性的目标。第二条范围本院全体员工。第三条目的增强薪酬的激励性，以达到本院吸引人才、激励人才和留住人才的目的。第四条原则（一）公平性原则按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和个人公平，在确定员工薪酬时以岗位特点、个人能力、工作业绩及企业总体业绩为依据。（二）成本性原则薪酬水平与整个本院的经营业绩紧密联系，将工资总额与年度内实际完成的总收入、实际利润的增长进行挂钩。（三）激励性原则薪酬以激励为导向，通过对岗位工资、月度目标奖金和年度奖金的设置与调整，激发员工的工作积极性。第五条薪酬结构本院薪酬结构为“3+3X薪酬制”，具体表示如下：166 •“3”：基础工资，300元/月；•J（津贴）：学历津贴或职称津贴，两者选较高的一项；•X1：岗位工资；•X2：月度奖金；•X3：年度奖金。第一条薪酬体系根据员工的工作特点，本院薪酬制度除专职经营人员和外聘人员外采取统一的薪酬体系，另外加设经营人员工资制度、外聘人员工资制度。第二条职系层级（一）总院机关1.院领导：书记、院长、副院长、总工程师2.部门负责人：副总工程师（注：（1）对总院副总工程师的考核列入科技质量处内进行；（2）测绘工程项目的测量人员属项目运作层中的技术人员，不包括在项目支持层的测量人员内；（3）分院的会计由总院委派，实施会计委派制。）、党政部门负责人、职能部门负责人3.部门员工：主管（部门助理）、普通职员（二）分院（分公司）1.分院（分公司）高层：分院院长（经理）、分院副院长（副经理）、分院（分公司）总工程师、副总工程师、技术审核人2.项目营销层：经营人员3.项目运作层：项目经理、技术人员、技术工人（施工人员、钻探人员、安全员、质检员）4.项目支持层：测量人员（2）、预算员、材料员、仓库保管员、维修人员、汽车司机、特殊工种人员、财务人员（出纳）（3）、事务、其他支持人员。第二章工资制度第三条本院员工薪酬收入的结构（一）基础工资本院在岗正式员工的基础工资统一为每人300元/月，属固定工资。166 （二）岗位工资由员工的职系层级而确定的分档位浮动的工资单元，作为员工的岗位津贴，是员工收入中的相对固定部分。（三）月度奖金为让员工关心局部和阶段性目标的实现，根据员工的阶段工作业绩确定的工资单元，是年度奖金的计算基础。（四）年度奖金为让员工充分关心总体目标的实现，根据员工及本院年度业绩确定的工资单元。（五）津贴由员工的职称、学历、技术等级等确定的工资单元，包括学历和职称津贴，是固定津贴；另外，还包括其他野外津贴、通讯补贴、餐费补贴等临时津贴。说明：学历和职称津贴个人只能享受其中最高的一项。其中：1.专科学历50元/月，本科学历200元/月，研究生学历400元/月，博士2000元/月；2.初级职称50元/月，中级职称200元/月，高级职称400元/月，教授级高工600元/月，大师5000元/月；3.高级技工50元/月，技师200元/月，高级技师400元/月；4.野外津贴标准为15元/天，由总院发放，计入成本。第一条基础工资基础工资固定每人300元/月，适用于本院内所有在岗员工。待岗员工每月只发放基础工资，其中包括按国家政策规定执行的社保福利。第二条岗位工资参照原岗位工资，根据本院人事考核和月度考核年终汇总结果进行强制排序，确定下一年岗位工资的档级，员工岗位变动时岗位工资作相应的调整。第三条岗位工资的调整分为本院整体调整和个别调整（一）整体调整依据本院的经营情况统一调整岗位工资水平。166 （二）个别调整根据本院年度（人事）考核结果、月度考核年终汇总结果和岗位变动状况来决定调整。1．考核调整（1）总院机关根据本院人事考核结果和月度考核年终汇总结果在相应的部门内进行强制排序，确定部门员工下一年的岗位工资档级；部门负责人岗位工资档级由年度（人事）考核结果和月度部门考核年终汇总结果综合确定；副院长、总工程师的岗位工资调整由其主管的部门负责人的考核结果决定；院长、书记的岗位工资档级由总院考评组年度考核结果确定。（2）分院（公司）分院（公司）全体员工（不包括分院院长/经理）的岗位工资的调整由年度（人事）考核结果、月度考核年终汇总结果综合确定；分院院长（经理）的岗位工资调整由总院考评组决定。2．岗位变动调整员工岗位在同一地区的同一层级发生变动则岗位工资不变。员工岗位在不同层级或不同地区间变动则岗位工资调整到相应层级中与原岗位工资最接近的档位。第一条岗位工资表表3-2-1总院机关“4档制”岗位工资表单位：元/月每年度调整一次，每次调整和人事年度考核与月度考核年终汇总结果强制排序挂钩。750650550450职能部门负责人450400350300普通职员550500450400主管（部门助理）750650550450党政部门负责人750650550450副总工程师1050900750600副院长、总工程师12501100950800院长、书记说明4档3档2档1档（一）总院机关“4档制”岗位工资见表3-2-1166 说明：技术人员包括测量人员、预算员、特殊工种人员；技术工人包括施工人员、钻探人员、安全员、质检员、材料员、维修人员；普通职员包括仓库管理员、汽车司机、事务、出纳。表3-2-2分院（公司）“4档制”岗位工资表单位：元/月350300250200普通职员650550450350经营人员400350300250技术工人600500400300技术人员650550450350项目经理650550450350副总工程师、技术审核人700600500400副院长（副经理）、总工程师岗位工资作为岗位津贴，每年度调整一次，每次调整和年度人事考核与月度考核年终汇总结果强制排序挂钩。850750650550分院院长（经理）说明4档3档2档1档（一）分院（公司）“4档制”岗位工资见表3-2-2第一条月度奖金月度奖金是根据每个月考核结果确定而发给员工的奖金，计算的依据是月度目标奖金、月度奖金发放系数和月度考核结果，月度目标奖金在一年内固定，根据月度考核年终汇总结果进行调整，月度实发奖金根据月度考核结果和制度考核结果按相应规定进行调整发放。第二条月度目标奖金的调整分为本院整体调整和个别调整（一）整体调整依据本院的经营情况统一调整月度目标奖金水平。（二）个别调整根据本院月度考核年终汇总结果和岗位变动状况来决定调整。1．考核调整（1）总院机关166 根据本院月度考核年终汇总结果在相应的部门内进行强制排序，确定部门员工下一年的月度目标奖金档级；部门负责人月度目标奖金档级由月度部门考核年终汇总结果综合确定；副院长、总工程师的岗位工资调整由其主管的部门的月度考核年终汇总结果决定；院长、书记的岗位工资档级由总院考评组年度考核结果确定。（2）分院（公司）分院（公司）全体员工（不包括分院院长/经理）的岗位工资的调整由月度考核年终汇总结果综合确定；分院院长（经理）的岗位工资调整由总院考评组决定。2．岗位变动调整员工岗位在同一地区的同一层级发生变动则月度目标奖金不变。员工岗位在不同层级间或不同地区变动则月度目标奖金调整到相应层级中与原月度目标奖金最接近的档位。第一条月度目标奖金表（一）总院机关“4档制”月度目标奖金见表3-2-380%800700600500普通职员表3-2-3总院机关“4档制”月度目标奖金表单位：元/月65075075075080012002档80%950850650党政部负责人60%900750500主管50%950850650职能部负责人60%950850650副总工程师0%12001000700副院长、总工0%180014001000书记、院长月度奖金发放比例%4档3档1档（二）分院（公司）“4档制”月度目标奖金见表3-2-4第二条年度奖金年度奖金是根据年度总体业绩确定的工资单元。具体发放是由月度考核年终汇总结果、月度奖金余额年终合计和工资总额来确定的。年度奖金分为经营人员项目提成和其他员工年度奖金。166 80%60%60%50%50%0%说明：技术人员包括测量人员、预算员、特殊工种人员；技术工人包括施工人员、钻探人员、安全员、质检员、材料员、维修人员；普通职员包括仓库管理员、汽车司机、事务、出纳。表3-2-4分院（公司）“4档制”月度目标奖金表单位：元/月按本制度第三章《经营人员工资制度》规定。经营人员450400350300普通职员600500450400技术工人800700600500技术人员900800700600项目经理900800700600副总工程师、技术审核人950850750650副院长（副经理）、总工程师0%1000900800700分院院长（经理）月度奖金发放比例%4档3档2档1档（一）项目提成1.经营人员项目提成：经营人员按年度完成的项目进行提成，具体见《经营人员工资制度》；2.非经营人员项目提成：非经营人员取得项目的提成方案参照经营人员年终提成方案，提成基数为实际合同额度，提成比例见表3-2-5。（二）年度奖金经营人员年终按项目提成，不享有年度奖金，其他员工的年度奖金按《绩效考核实施细则》执行。166 第一条津贴1．学历和职称津贴，是员工的固定津贴，可按学历和职称的变更作相应的调整。2．分院（公司）的其他野外津贴、通讯补贴、餐费补贴等是临时津贴，计入项目包干成本中；总院机关发生的相关野外津贴、通讯补贴、餐费补贴等计入管理费用，不计入工资总额。3．住房基金、医疗保险、养老保险和失业保险由本院和员工各承担一部分，员工承担部分属工资（人工费）总额内，本院承担部分计入管理费用，不计入工资（人工费）总额。具体数额参见国家有关规定和企业相关政策。第三章经营人员工资制度第二条适用范围本院各分院（公司）的专职经营人员。第三条工资结构300元/月+学历/职称津贴+岗位工资+平时提成+年终提成第四条岗位工资标准参照技术人员的工资标准执行。第五条平时提成平时提成按单个项目完成情况（第一次回款时）进行相应提成，具体比例见表3-3-1。第六条年终提成年终提成按经营人员全年完成项目情况（回款率≥90%）进行提成，具体提166 成比率见表3-3-2。第一条项目提成按《绩效考核实施细则》进行兑现。第四章外聘人员工资制度第二条适用范围临时雇佣或与本院有长期合约的各类人员。第三条工资制度：协议工资(包括基础工资与绩效工资)第四条协议工资以市场价格为基础，由双方谈判确定，每月发放。第五条基础工资为固定工资，每月固定发放；绩效工资是由公司根据外聘人员在工作中做出的业绩结合行业贯例给予的一定奖金。第六条每月由外聘人员所在单位的考评组对其进行考核，考核结合协议内容进行，根据考核结果发放月度绩效工资。外聘人员不参与年度考核。第七条由本院根据外聘人员在运作中做出的业绩，在以后的外聘时适当优先聘用或适当提高协议工资标准。第八条外聘人员与本院之间签订书面协议，明确规定外聘人员的薪酬、发放方式和工作内容，包括责任和义务等。166 第一条聘任外部人员由部门提出申请，经院长办公会研究确定。对于因工作需要，急需聘用的人员可由分院（公司）负责人先行临时聘用，待上报总院人力资源部门，经院长办公会决定后正式聘用。第二条外聘人员的工资总额计入成本，不属于本院工资总额的内容。第五章其他第三条新进员工试用期薪酬规定（一）新进本院的大中专院校学生在试用期间的待遇如下1.所有新进的大中专院校学生在实习期间均享有基础工资300元/月；2.大专生及大专以下岗位工资为300元/月，享有学历/职称津贴；3.本科生岗位工资为700元/月，享有学历/职称津贴；4.硕士生岗位工资为1100元/月，享有学历/职称津贴；5.博士生岗位工资为2000元/月，享有学历/职称津贴；6.新入本院的大中专院校学生在实习期完成后根据实际从事工作确定岗位工资，并纳入全员考核薪酬体系。（二）其他新进员工其他新进员工试用期间按拟聘任职位或技术职称对应基础工资和岗位工资、月度奖金总和的80%发放，并享有学历/职称津贴。转正后纳入全员考核薪酬体系。第四条新进员工试用期不享受住房基金、医疗保险、养老保险和失业保险等福利。第五条返聘人员的薪酬标准由双方协商决定。第六条脱产培训（含全脱产和半脱产）人员的工资1．单位指派的脱产培训，受训人员在培训期间享受的基础工资、岗位工资和津贴不作调整；月度奖金按所在部门或层级考核分数平均值进行排序后的结果发放；2．非单位指派的脱产培训，应首先与本院签订培训协议，受训人员在培训期间所享受的薪酬待遇按培训协议规定执行。166 第一条员工加班工资或请假扣发工资按本院有关考勤规定执行。第二条每月工资于下月15号发放。第六章附则第三条本制度所未规定的事项，按本院有关规定执行。未尽事宜由人力资源部门负责解释。第四条本制度的修改由人力资源部门负责，报院长办公会审批后执行166 第四部分绩效考核管理制度为了促进中国有色金属工业长沙勘察设计研究院（以下简称：本院）的管理规范化、现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，提高本院整体经营业绩而实行绩效考核管理制度。第一章总则第一条适用范围本院所有员工均需参加考核，其考核对象根据岗位性质具体分为总院高层管理人员、总院部门负责人和员工、分院（公司）高层管理人员、项目经理、技术、经营等各类人员。第二条考核目的员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升本院的整体绩效。第三条考核原则考核工作遵循以下原则：1.以提高员工绩效为导向；2.定性与定量考核相结合；3.公开、公平、公正；4.关联性考核。第四条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：1.薪酬分配；2.职务升降；3.岗位调动；4.员工培训。166 第二章考核体系的组织结构第一条组织构成本院考核体系的组织构成包括考核管理委员会、总院考评组、人力资源部门、各部门负责人、分院（公司）负责人或分院（公司）考评组及项目经理。第二条考核职责划分（一）考核管理委员会考核管理委员会作为非常设办事机构，是本院绩效考核管理的最高权力机构，由院长、书记、副院长、人力资源部门负责人组成，统领全院考核工作，主要承担以下职责：1.本院绩效考核制度的审批；2.最终考核结果的审核；3.员工考核申诉的最终处理。（二）总院考评组总院考评组由院领导及各部门负责人以及部分分院（公司）负责人组成，主要承担以下职责：1．月度、年度对总院各部门（部门负责人）进行考评；2．年度对院领导进行考评；3．年度对分院（公司）及其负责人进行考评。（三）人力资源部门作为本院考核管理委员会的日常办公机构，同时也是本院考核工作具体组织执行机构，主要承担以下职责：1.拟订本院绩效考核管理制度；2.收集本院内部对考核工作的反馈意见加以分类、汇总，并进行分析；3.对各部门和分院（公司）进行各项考核工作的培训与指导，协助建立各岗位考核标准；4.对各部门考核过程进行监督与检查；5.汇总统计考核评分结果；6.调节、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；7.对各部门和分院（公司）的月度、年度考核工作情况进行通报；8.对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；166 1.建立员工考核档案，作为奖金发放、工资档级调整、职务升降、岗位调动等的依据；2.根据对考核结果的分析结论，制定对员工的培训计划，并组织相关的培训；3.履行其他与考核相关的、应由人力资源部门履行的职责。（一）各部门负责人/分院（公司）负责人或分院（公司）考评组具体承担以下职责：1.负责本部门或分院（公司）考核工作的整体组织及监督管理；2.配合人力资源部门协调、处理本部门或分院（公司）关于考核工作的申诉；3.负责对本部门或分院（公司）考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；4.负责帮助本部门或分院（公司）员工制定工作计划并制定考核标准；5.负责所属员工的考核评分；6.负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划；7.履行其他与考核相关的、应该由部门负责人/分院（公司）负责人或分院（公司）考评组履行的职责。分院（公司）考评组由分院（公司）高层和项目经理组成。（二）项目经理具体承担以下职责：1.参与分院（公司）的考评组，对项目支持层和分院高层进行考核评分；2.负责本项目组考核工作的整体组织及监督管理；3.负责本项目组参与人员的考核评分。第三章考核方法第一条考核周期针对不同的部门和岗位，考核方法不同，相应的考核周期也不同1.总院机关的部门员工：考核分为月度考核和年度考核。其中月度考核于每月结束后五个工作日内完成；年度考核于次年一月十五日前完成。2.总院机关的职能（党政）部门/负责人：部门考核为月度考核，月度考核于每月结束后五个工作日内完成；负责人考核为年度考核，年度考核于次年一月十五日前完成。3.166 分院（公司）全体员工：考核分为月度考核（含项目考核）和年度考核。其中月度考核（含项目考核）于每月或每个项目结束后五个工作日内完成；年度考核于次年一月十五日前完成。第一条考核关系院长、书记根据总体业绩进行考核，分院院长（经理）根据分院总体业绩进行考核。基层考核关系为单向单极考核，由直接上级考核或由考评组进行考核，计算方法按《绩效考核实施细则》规定执行。第二条考核维度考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。包括绩效维度、能力维度、态度维度。每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象采用不同的考核维度、不同的测评指标。（一）绩效维度绩效指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核：1.任务绩效：体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标并进行强制排序确定任务绩效。2.周边绩效：体现对相关部门或相关岗位服务的结果。3.管理绩效：体现管理人员对部门工作管理的结果，仅限于项目经理、中层及以上管理人员。（二）能力维度能力指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力，依据不同岗位性质，选择不同的考核内容，具体考核内容根据本院在不同发展阶段的实际需要而由人力资源部门作相应调整。能力考核分为素质能力考核和专业技术能力考核，其中素质能力主要包括以下几类：1.人际交往能力2.协调力3.组织能力4.沟通能力5.判断和决策能力6.计划和执行能力（三）态度维度166 态度指被考核人员对待工作的态度和工作作风。态度考核分为积极性、协作性、责任心、纪律性考核。第一条考核指标的权重权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标针对不同的考核人评价时的相对重要程度。具体权重见月度考核（含项目考核）、年度考核的相关内容。第二条考核记录考核周期的期初，被考核人的考核维度、指标和权重以及考核标准等由被考核者上级向其解释、说明并讨论相互认可。同时，考核主体对被考核人的考核维度、指标以及考核标准充分了解，建立日常考核台帐，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据，在被考核人有疑义时作为原始凭证，以便考核申诉的处理。第三条考核程序1．各考核主体对被考核人进行考核评分；2．各考核主体统计汇总被考核人的评分，将统计结果强制排序并将评定等级反馈到人力资源部门；3．人力资源部门将所有评定结果上报考核管理委员会，审核后反馈到各部门，由本院高层、人力资源部门、各部门负责人和分院（公司）负责人将最终考核结果反馈给相关被考核人；4．总体考核流程图见图4-3-1。第四条人力资源部门根据月度考核（含项目考核）结果和年度考核结果确定员工的月度奖金、年度奖金以及下一年度的岗位工资、月度目标奖金的浮动档位。第四章月度考核第五条月度考核范围本院所有员工。第六条总院月度考核（一）部门员工考核166 部门负责人每月对部门所属员工进行考核，结果作为部门员工取得月度奖励系数、调整次年月度目标奖金的依据，并作为取得年度奖励系数的基础之一。启动考核考核管理委员会人力资源部门考核主体对被考核人评分审批是否被考核人强制排序并确定考核系数汇总考核结果并上报理解考核结果接受与否考核结束否是反馈考核结果给当事人考核申述程序图4-3-1本院总体考核流程图（一）部门考核每个月由总院考评组对各部门进行考核，结果作为部门负责人取得月度奖励系数、调整次年月度目标奖金的依据，并作为年终部门分配的基础。（二）副院长、总工程师考核166 副院长、总工程师月度奖励系数的取得建立在对其主管部门月度考核的结果之上，且作为调整次年月度目标奖金的依据，并作为其取得年度奖励系数的基础之一。（一）院长、书记考核院长、书记月度奖励系数的取得建立在对所有总院部门月度考核的结果之上，并作为其取得年度奖励系数的基础之一。第一条分院（公司）月度考核（含项目考核）（一）项目运作层组员考核项目经理每个月（项目）对项目组组员进行考核，得出结果强制排序得奖励系数，结合当月产值算出当月的个人月度创造价值，作为项目运作层组员取得月度奖励系数、调整次年月度目标奖金的依据，并作为取得年度奖励系数的基础之一。（二）项目经理考核项目经理个人月度创造价值取其所负责项目组组员的月度创造价值的均值，如负责多个项目时，以在各个项目里的月度创造价值加和为结果在项目经理间进行强制排序，作为项目经理取得月度奖励系数、调整次年月度目标奖金的依据，并作为取得年度奖励系数的基础之一。（三）项目支持层（含经营人员）考核项目支持层（含经营人员）的考核由分院（公司）考评组负责，考评结果作为项目支持层取得月度奖励系数、调整次年月度目标奖金的依据，并作为取得年度奖励系数的基础之一。（四）分院副院长（副经理）、（副）总工程师、技术审核人考核分院（公司）负责人对分院副院长（经理）、（副）总工程师、技术审核人进行月度考核，结果作为分院副院长（经理）、（副）总工程师、技术审核人取得月度奖励系数、调整次年月度目标奖金的依据，并作为取得年度奖励系数的基础之一。（五）分院院长（经理）考核分院院长（经理）月度奖励系数的取得建立在对分院副院长（副经理）、（副）总工程师、技术审核人月度考核的结果之上。166 第五章年度考核第一条年度考核范围本院全体员工。第二条总院年度考核（一）部门员工考核年终由部门负责人对部门员工进行年度人事考核，并结合月度考核年终汇总结果得出员工年度考核综合结果，作为确定员工年度奖励系数、调整员工次年岗位工资的依据。（二）部门负责人考核年终由总院考评组对部门负责人进行年度人事考核，并结合部门月度考核年终汇总结果作为部门负责人取得年度奖励系数、调整次年岗位工资的依据。（三）副院长、总工程师考核年终由总院考评组对副院长、总工程师进行年度人事考核，并结合其主管部门月度考核年终汇总结果作为其取得年度奖励系数、调整次年岗位工资的依据。（四）院长、书记考核部门月度考核年终汇总的结果作为院长、书记取得年度奖励系数的依据；总院考评组对院长、书记进行年度综合考评，结果作为调整次年岗位工资和月度目标奖金的依据。第三条分院（公司）年度考核（一）项目运作层组员考核分院（公司）考评组年终对项目运作层进行年度人事考核，并结合个人年度创造价值得出员工年度考核综合结果，作为调整次年岗位工资的依据。（二）项目经理考核分院（公司）考评组年终对项目经理进行年度人事考核，并结合个人年度创造价值得出员工年度考核综合结果，作为调整次年岗位工资的依据。（三）项目支持层（含经营人员）考核166 分院（公司）考评组对项目支持层（含经营人员）进行年度人事考核，并结合月度考核年终汇总结果得出其年度考核综合结果，调整次年岗位工资的依据。（一）分院副院长（副经理）、（副）总工程师、技术审核人分院（公司）负责人对分院副院长（副经理）、（副）总工程师、技术审核人年度人事考核，并结合月度考核年终汇总结果得出其年度考核综合结果，作为调整次年岗位工资的依据。（二）分院院长（经理）总院考评组对分院院长（经理）进行年度综合考评，结果作为调整次年岗位工资和月度目标奖金的依据。第一条年度考核结果的用途1.年度调整：岗位工资和月度目标奖金的基数是根据年度人事考核和月度考核年终汇总结果进行调整。2.奖金分配：在年度奖金分配时不同的考核结果对应不同的考核系数。具体见《中国有色金属工业长沙勘察设计研究院绩效考核实施细则》详细说明。第六章申诉及其处理第二条申诉受理机构被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部门申诉，考核管理委员会是员工考核申诉的最终处理机构。人力资源部门是考核管理委员会的日常办公机构，一般申诉由人力资源部门负责协调、处理。第三条提交申诉员工以书面形式向人力资源部门提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。第四条申诉受理（一）申诉受理人力资源部门接到职工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。166 受理的申诉事件，首先由人力资源部门对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的，人力资源部门上报考核管理委员会处理。（一）申诉处理答复人力资源部门应在十五个工作日内明确答复申诉人；人力资源部门不能解决的申诉，应及时上报考核管理委员会处理，并将进展情况告知申诉人。考核管理委员会在接到申诉后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。外地人员申诉的处理时限可根据实际情况作相应调整。（二）申诉流程申诉流程详见图4-6-1。不满意考核结果考核管理委员会人力资源部门是否受理是否被考核人提交申述书协调解决否是调查情况能否协调裁决解释原因图4-6-1申诉流程图166 申诉表格是表4-6-1员工申诉表申诉人姓名所在部门岗位申诉事项（）考核（）薪资、福利（）其它申诉内容接待人申诉日期表6-2员工申诉处理记录表申诉人姓名部门职位申诉事项（　）考核（　）薪资、福利（　）其它申诉内容面谈时间接待人处理记录问题简要描述：调查情况:建议解决方案：协调结果：经办人:备注：166 第七章考核与淘汰第一条总院机关部门实行考核淘汰制。第二条分院（公司）可实行二级考核淘汰制根据考核结果分院（公司）淘汰的人员，首先进入总院人力资源部门待岗，只发放基础工资，然后在一定时期内按规定制度淘汰。第八章制度考核管理第三条制度管理分类（一）考勤制度管理考勤制度管理分为总院机关与分院（公司）的考勤制度管理。（二）非考勤制度管理本院除考勤以外的所有制度统称为非考勤制度。第四条总院机关考勤制度管理总院机关员工的考勤结果直接与个人月度目标奖金挂钩。第五条分院（公司）考勤制度管理分院（公司）所有员工的出勤率直接影响个人月度目标奖金。第六条非考勤制度管理非考勤制度的考核结果与个人月度目标奖金挂钩。第九章附则第七条考核过程文件（考核评分表、统计表）严格保密，考核结果只反馈到个人，不予公布。第八条本制度由人力资源部门制定并负责解释。第九条本制度实施后，原有类似规章制度自行终止，与本制度有抵触的规定一律以本制度为准。第十条本制度自颁布之日起实施。166 第五部分绩效考核实施细则第一章工资（人工费）总额管理制度第一条原则（一）总院机关总院机关工资总额与全院总体业绩、机关管理费用（除人工费）挂钩。（二）分院（公司）分院（公司）的人工费总额与全院（公司）总体业绩挂钩。第二条工资（人工费）总额内容（一）总院机关1．总院机关的工资总额包括：基础工资、岗位工资、学历/职称津贴、月度奖金、年度奖金总额之和。2．年度奖金总额：为工资总额减去已发工资总额（包括基础工资、岗位工资、学历/职称津贴和月度实发奖金总计）。（二）分院（公司）1．分院（公司）的人工费总额包括：基础工资、岗位工资、学历/职称津贴、月度奖金、年度奖金总额与经营提成之和。2．年度奖金总额：为人工费总额减去已发工资总额（包括基础工资、岗位工资、学历/职称津贴、月度实发奖金与经营提成总计）。（三）物业公司、房地产公司1．物业公司、房地产公司的工资总额包括：基础工资、岗位工资、学历/职称津贴、月度奖金、年度奖金总额之和。2．年度奖金总额：为工资总额减去已发工资总额（包括基础工资、岗位工资、学历/职称津贴和月度实发奖金总计）。第三条目标工资(人工费)总额TIp参照前三年实际人均工资（人工费）总额进行调整，权重分别为0.2、0.3、166 0.5。第四条挂钩指标（一）总院机关1．挂钩指标为总收入、主营业务利润、管理费用（除人工费），其影响权重分别为0.3、0.5、0.2。2．目标总收入TRp：参照前三年实际人均总收入进行调整，权重分别为0.2、0.3、0.5。3．目标主营业务利润TPp：参照前三年实际人均主营业务利润进行调整，权重分别为0.2、0.3、0.5。4．目标管理费用（除人工费）TCp：参照前三年实际人均管理费用（除人工费）进行调整，权重分别为0.2、0.3、0.5。（二）分院（公司）1．挂钩指标为主营业务利润、财务收入，其影响权重分别为0.7、0.3。2．目标主营业务利润TPp：参照前三年实际人均主营业务利润进行调整，权重分别为0.2、0.3、0.5。3．目标财务收入TSp：参照前三年实际人均财务收入进行调整，权重分别为0.2、0.3、0.5。（三）物业公司、房地产公司166 1．挂钩指标为任务指标完成情况。2．其他内容参照分院（公司）执行。第五条调节系数：调节系数固定为0.9。第六条工资（人工费）总额（一）总院机关的工资总额TI式中：TR—实际总收入；TP—实际主营业务利润；TC—实际管理费用（除人工费）。（二）分院（公司）人工费总额TI式中：TP—实际主营业务利润；TS—实际财务收入。（三）物业公司、房地产公司人工费总额TI按确定任务指标参照分院（公司）人工费计算方法计算。166 第二章总院部门绩效考核实施细则第一条总院部门员工考核考核范围包括办公室、人力资源部门、财务处、生产经营处、科技质量处、党委办公室、工会、纪检审计监察室等部门除部门负责人外的所有员工。考核分为月度考核、年度考核。（一）月度考核1．考核要素a．考核任务绩效，根据各部门岗位，确定能够反映各岗位重要工作职责的考核指标，再依据各考核指标的相对重要性确定不同的权重；b．考核态度维度，态度维度在部门员工中都进行考核；c．不考核能力维度。能力指标是一项长期指标，在人事考核中一次使用。2．考核权重任务绩效占总考核的80%，态度维度占总考核的20%。3．考核时间月度考核在下一月的1－5日完成。4．考核主体直接上级――部门负责人，对任务绩效、态度进行考核。5．《部门员工月度考核评分表》由部门负责人填写；《部门员工月度考核评分表（合计）》由部门负责人填写，交人力资源部门审核、存档。166 表5-2-1部门员工月度考核评分表考核期间：年月至年月被考核人姓名部门岗位任务绩效80%序号指标权重考核情况评分（百分制）1工作质量30%2工作量饱满程度15%3工作效率20%4任务完成度15%5态度20%1积极性5%2协作性5%3责任心5%4纪律性5%合计：签字考核人签字：年月日被考核人签字：年月日表5-2-2部门员工月度考核评分表（合计）考核期间：年月至年月序号姓名评分合计排序结果奖励系数制度执行扣分情况实际出勤天数备注123…人事审核：部门负责人签字：166 （二）年度考核1.考核要素a.月度考核的考核结果作为年度考核的计算基础，以全年月度考核评分加和均值直接在年度考核中引用，不再单独考核部门员工全年的任务绩效和态度；b.人事考核重点考核个人工作效率、质量、作风、安全保密等方面内容，具体规定按人力资源部门人事考核制度执行。2．考核权重：人事考核占50%，月度考核年终汇总结果占50%。3．考核周期：a.元月5－10日完成年度考核数据的收集整理工作；b.元月15日之前完成年度考核的统计分析工作。4．考核主体：直接上级――部门负责人主控，人力资源部门辅控，对部门全体员工年度绩效进行考核。5．《部门员工年度考核评分表》由部门负责人填写，交人事汇总、存档；《部门员工月度考核年终汇总评分表》由人事填写，部门负责人签核；《部门员工考核年度总体评分表》由人事填写，部门负责人签核；166 表5-2-3部门员工年度考核评分表考核期间：年月至年月被考核人姓名部门岗位人事考核50%序号指标权重考核情况评分（百分制）1工作能力10%2工作质量10%3工作效率7.5%4工作纪律5%5工作态度5%6工作作风2.5%7分工协作2.5%8安全保密2.5%9工作培训2.5%10集体观念2.5%月度考核年度汇总50%合计：签字考核人签字：年月日被考核人签字：年月日注：月度考核年度汇总由人力资源部门填写。166 表5-2-4部门员工月度考核年终汇总评分表（排序结果用于确定年度奖励系数和下年度月度目标奖金调整）考核期间：年月至年月序号姓名月度考核年度汇总排序结果年度奖励系数月度目标奖金调整档次备注12345678…….核准：人力资源部门审核：部门负责人签字：表5-2-5部门员工考核年度总体评分表（排序结果仅用于下年度岗位工资调整）考核期间：年月至年月序号姓名月度考核年终汇总年度人事考核结果总体评分排序结果岗位工资调整档次备注123456…核准：人力资源部门审核：部门负责人签字：166 第二条总院部门考核考核范围包括办公室、人力资源部门、财务处、生产经营处、科技质量处、党委办公室、工会、纪检审计监察室等部门。考核只包括部门月度考核。（一）部门月度考核1．考核要素a．考核任务绩效，根据各部门职责的不同，确定能够反映各部门重要工作职责的考核指标，再依据各考核指标的相对重要性确定不同的权重；b．不考核态度维度；c．不考核能力维度。2．考核权重任务绩效占总考核的100%。3．考核时间月度考核在下一月的1－5日完成。4．考核主体考评组――总院院领导、各部门负责人以及部分分院（公司）负责人，对部门任务绩效进行考核。部门负责人回避对本部门的考核。评分均值作为部门的最后评分。5．《部门月度考核评分表》由考评组填写；《部门月度考核评分表（合计）》由考评组填写、汇总，交人事存档。166 表5-2-6部门月度考核评分表考核期间：年月至年月被考核部门任务绩效100%序号指标权重完成情况评分（百分制）1工作质量30%2工作量饱满程度20%3工作效率30%4任务完成度20%5%6%合计：备注年月日表5-2-7部门月度考核评分表（合计）考核期间：年月至年月序号部门名称负责人分数1分数2分数3….综合得分排序结果奖励系数（总工程师）主管院长程师）奖励系数主管院长（总工院长、书记奖励系数备注1234…核准：人力资源部门负责人：统计：166 第三条总院部门负责人考核考核范围包括办公室、人力资源部门、财务处、生产经营处、科技质量处、党委办公室、工会、纪检审计监察室等部门负责人。考核只包括年度考核。（一）年度考核1．考核要素a．部门负责人的年度考核计算基础是部门月度考核结果年度汇总，以全年部门月度考核评分加和均值直接在年度考核中引用，不再单独考核部门负责人全年的任务绩效b．态度维度在人事考核中考核。c．能力维度在人事考核中考核。d．人事考核重点考核个人工作效率、质量、作风、安全保密等方面内容，具体规定按人力资源部门人事考核制度执行。2．考核权重人事考核占50%，部门月度考核年终汇总结果占50%。3．考核周期a．元月5－10日完成年度考核数据的收集整理工作。b．元月15日之前完成年度考核的统计分析工作。4．考核主体考评组――总院院领导、各部门负责人以及部分分院（公司）负责人，对部门任务绩效进行考核。部门负责人回避对本部门的考核。评分均值作为部门的最后评分。5．《部门负责人年度考核评分表》由考评组填写，交人事汇总。《部门月度考核年终汇总表》由人事填写。《部门负责人考核年度总体评分表》由人事填写。166 表5-2-8部门负责人年度考核评分表考核期间：年月至年月被考核人姓名部门岗位年度（人事）考核序号指标权重考评情况评分（百分制）1工作（管理）能力20%2工作质量20%3工作效率15%4工作纪律10%5工作态度10%6工作作风5%7分工协作5%8安全保密5%9工作培训5%10集体观念5%合计：备注年月日166 表5-2-9部门月度考核年终汇总表（排序结果用于确定年度奖励系数和下年度月度目标奖金调整）考核期间：年月至年月序号部门部门负责人月度部门考核年度汇总排序结果年度奖励系数部门负责人月度目标奖金调整档次备注123456…核准：人力资源部门负责人：统计：表5-2-10部门负责人考核年度总体评分表（排序结果仅用于下年度岗位工资调整）考核期间：年月至年月序号部门名称负责人年度（人事）考核考核均分年终汇总月度考核总体评分排序结果调整档次岗位工资备注分数1分数2分数3….123456…核准：人力资源部门负责人：统计：166 第四条总院副院长、总工程师考核考核范围包括总院副院长和总工程师，考核只有年度考核。（一）年度考核1．考核要素a.总院副院长、总工程师的年度考核计算基础是所主管部门月度考核结果，以所主管部门月度考核评分加和均值直接在年度考核中引用，不再单独考核总院副院长、总工程师全年的任务绩效b.态度维度在人事考核中考核。c.能力维度在人事考核中考核。d.人事考核重点考核个人工作效率、质量、作风、安全保密等方面内容，具体规定按人力资源部门人事考核制度执行。2．考核权重：人事考核占50%，所主管部门月度考核年终汇总结果占50%。3．考核周期：a.元月5－10日完成年度考核和人事考核数据的收集整理工作。b.元月15日之前完成年度考核的统计分析工作。4．考核主体：考评组――总院院领导、各部门负责人以及部分分院（公司）负责人，对任务绩效进行考核。副院长、总工程师回避对本人的考核。评分均值作为副院长、总工程师的最后评分。5．《总院副院长、总工程师年度考核评分表》由考评组填写，交人事存档；《总院副院长、总工程师主管部门月度考核年终汇总评分表》由人事填写；《总院副院长、总工程师考核年度总体评分表》由人事填写。166 表5-2-11总院副院长、总工程师年度考核评分表考核期间：年月至年月被考核人姓名职务年度（人事）考核100%序号指标权重考核情况评分（百分制）1工作（管理）能力20%2工作质量20%3工作效率15%4工作纪律15%5工作态度10%6工作作风5%7分工协作5%8安全保密5%9集体观念5%合计：备注年月日166 表5-2-12总院副院长、总工程师主管部门月度考核年终汇总评分表（排序结果用于确定年度奖励系数和下年度月度目标奖金调整）考核期间：年月至年月序号姓名主管部门月度考核年度汇总考核均分排序结果年度奖励系数调整档次月度目标奖金备注部门1部门2。。。。。。123456核准：人力资源部门负责人：统计：表5-2-13总院副院长、总工程师考核年度总体评分表（排序结果仅用于下年度岗位工资调整）考核期间：年月至年月序号姓名.年度（人事）考核考核均分年终汇总月度考核总体评分排序结果调整档次岗位工资备注分数1分数2分数3…12345…核准：人力资源部门负责人：统计：166 第五条总院院长、书记考核考核范围包括总院院长和书记，考核只有年度考核。（一）年度考核1．考核要素a.总院院长和书记的年度考核计算基础是所有总院机关部门月度考核结果，以全年所有部门月度考核评分加和均值直接在年度考核中引用，不再单独考核总院院长和书记全年的任务绩效；b.态度维度在人事考核中考核；c.能力维度在人事考核中考核；d.人事考核重点考核个人工作效率、质量、作风、安全保密等方面内容，具体规定按人力资源部门人事考核制度执行。2．考核权重年度（人事）考核占50%，年度（绩效）考核占50%。3．考核周期a．元月5－10日完成年度考核数据的收集整理工作；b．元月15日之前完成年度考核的统计分析工作。4．考核主体考评组――总院院领导、各部门负责人以及部分分院（公司）负责人，对任务绩效进行考核。院长、书记回避对本人的考核。评分均值作为院长、书记的最后评分。5．《总院院长、书记年度（人事）考核评分表》、《总院院长、书记年度（绩效）考核评分表》由考评组填写，交人事存档；《总院院长、书记年度年度考核总体评分表》由人事填写。166 表5-2-14总院院长年度（人事）考核评分表考核期间：年月至年月被考核人姓名职务年度（人事）考核序号指标权重考核情况评分（百分制）1工作能力20%2工作质量20%3工作效率15%4工作纪律15%5工作态度10%6工作作风5%7分工协作5%8安全保密5%9集体观念5%合计：备注年月日表5-2-15总院院长年度考核总体评分表考核期间：年月至年月序号姓名考核类型分数1分数2分数3….考核均分调整档次月度目标奖金综合得分调整档次岗位工资备注1年度（人事）考核年度（绩效）考核核准：人力资源部门负责人：统计：166 表5-2-16总院院长、书记年度（绩效）考核评分表考核期间：年月至年月被考核人绩效考核100%指标权重完成情况评分分值85分以下86-90分91-94分94-98分98以上总收入增长率30%-5%以下>-5%，但≤0>0但≤8%>8%但≤15%15%以上主营业务利润增长率50%0以下>0但≤8%>8%但≤15%>15%但≤20%20%以上管理费用增长率20%15%以上≤15%但>10%≤10%但>5%≤5%但>2%2%以下合计：备注年月日166 第三章分院（公司）绩效考核实施细则第一条分院（公司）项目运作层绩效考核考核范围包括项目经理、技术人员、技术工人（施工人员、钻探人员、安全员、质检员）。考核分为月度考核和年度考核。（一）项目运作层组员考核（1）月度考核1．考核要素a．考核任务绩效，根据其岗位，确定能够反映其重要工作职责的考核指标，再依据各考核指标的相对重要性确定不同的权重；b．考核态度维度，态度维度在项目组中都进行考核；c．不考核能力维度。能力指标是一项长期指标，在人事考核中一次使用。2．考核权重任务绩效占总考核的80%，态度维度占总考核的20%。3．考核时间月度考核在下一月的1－5日完成或在项目完成后的5个工作日内完成。4．考核主体直接上级――项目经理主控，对任务绩效、态度进行考核。5．《项目组组员月度（项目）考核评分表》由项目经理填写；《个人创造价值统计表》由分院统计人员填写；《项目经理个人月度创造价值统计表》、《项目运作层月度考核综合表》由分院统计人员填写并留一份存档，经分院负责人审核后交总院人力资源部门汇总。166 表5-3-1项目组组员月度（项目）考核评分表考核期间：年月至年月被考核人姓名项目岗位任务绩效80%序号指标权重完成情况评分（百分制）1工作质量30%2工作量饱满程度15%3工作效率20%4任务完成度15%5%态度20%1积极性5%2协作性5%3责任心5%4纪律性5%合计：签字考核人签字：年月日被考核人签字：年月日166 表5-3-2个人创造价值统计表项目名称合同金额调节系数预算总工时（人天）当月发生总工时（人天）当月发生价值序号姓名考核分数出勤天数分数调整价值权重个人创造价值1345…项目经理创造价值核准：项目经理确认：统计：表5-3-3项目运作层组员个人月度创造价值统计表考核期间：年月至年月姓名部门岗位个人月度创造价值序号项目名称个人创造价值项目经理确认12345合计：核准：员工确认：统计：166 表5-3-4项目经理个人月度创造价值统计表考核期间：年月至年月序号姓名价值合计排序结果奖励系数制度执行扣分情况实际出勤天数12345…人事审核：分院（公司）负责人：统计：表5-3-5项目运作层月度考核综合表考核期间：年月至年月序号姓名价值合计排序结果奖励系数制度执行扣分情况实际出勤天数12345…人事审核：分院（公司）负责人：统计：166 （2）年度考核1．考核要素a.月度考核的考核结果作为年度考核的计算基础，以全年月度个人创造价值强制排序系数直接在年度考核中引用，不再单独考核项目运作层员工全年的任务绩效和态度；b.考核能力维度；c.人事考核重点考核个人工作效率、质量、作风、安全保密等方面内容，具体规定按人力资源部门人事考核制度执行。2．考核权重人事考核占50%，个人年度创造价值占50%。3．考核周期a.元月5－10日完成年度考核数据的收集整理工作。b.元月15日之前完成年度考核的统计分析工作。4．考核主体考评组――分院院领导、各项目经理对项目运作层员工进行年度（人事）考核。5．《项目运作层年度（人事）考核评分表》由分院项目经理填写；《项目运作层组员个人年度创造价值统计表》、《项目运作层组员年度考核综合表》由分院统计人员填写，经分院负责人审核后，交总人事汇总、存档。166 表5-3-6项目运作层年度（人事）考核评分表考核期间：年月至年月被考核人姓名部门岗位年度（人事）考核100%序号指标权重考核情况评分（百分制）1工作能力20%2工作质量20%3工作效率15%4工作纪律10%5工作态度10%6工作作风5%7分工协作5%8安全保密5%9工作培训5%10集体观念5%合计：备注年月日166 表5-3-7项目运作层组员个人年度创造价值统计表（排序结果用于确定年度奖励系数和下年度月度目标奖金调整）考核期间：年月至年月序号姓名个人年度创造价值排序结果年度奖励系数月度目标奖金调整档次备注12345…人事审核：分院（公司）负责人：统计：表5-3-8项目运作层组员年度考核综合表（排序结果仅用于下年度岗位工资调整）考核期间：年月至年月序号姓名年度（人事）考核考核均分个人年度创造价值排序系数总体评分排序结果岗位工资调整档次备注分数1分数2…12345…人事审核：分院（公司）负责人：统计：166 （二）项目经理（1）年度考核1.考核要素a．项目经理的年度考核计算基础是所负责项目组月度创造价值均值年度汇总，以强制排序后的系数直接在年度考核中引用，不再单独考核项目经理全年的任务绩效；b.态度维度在人事考核中考核；c.能力维度在人事考核中考核；d.人事考核重点考核个人工作效率、质量、作风、安全保密等方面内容，具体规定按人力资源部门人事考核制度执行。2．考核权重人事考核占50%，个人年度创造价值占50%。3.考核周期a.元月5－10日完成年度考核数据的收集整理工作；b.元月15日之前完成年度考核的统计分析工作。4.考核主体考评组――分院院领导、各项目经理，对年度人事进行考核。项目经理回避对本人的考核。评分均值作为项目经理的最后评分。5．《项目经理年度（人事）考核评分表》由分院考评组填写；《项目经理个人年度创造价值统计表》、《项目经理年度考核综合表》由分院统计人员填写，经分院负责人审核后，交总院人事汇总、存档。166 表5-3-9项目经理年度（人事）考核评分表考核期间：年月至年月被考核人姓名职务年度（人事）考核100%序号指标权重考核情况评分（百分制）1工作能力20%2工作质量20%3工作效率15%4工作纪律10%5工作态度10%6工作作风5%7分工协作5%8安全保密5%9培训情况5%10集体观念5%合计：备注年月日166 表5-3-10项目经理个人年度创造价值统计表（排序结果用于确定年度奖励系数和下年度月度目标奖金调整）考核期间：年月至年月序号姓名个人年度创造价值排序结果月度目标奖金调整档次奖励系数成本控制系数年度奖励系数备注12345…人事审核：分院（公司）负责人：统计：表5-3-11项目经理年度考核综合表（排序结果仅用于下年度岗位工资调整）考核期间：年月至年月序号姓名年度（人事）考核考核均分个人年度创造价值排序系数总体评分排序结果岗位工资调整档次备注分数1分数2…12345…人事审核：分院（公司）负责人：统计：166 第二条分院（公司）项目支持层考核考核范围包括测量人员、预算员、材料员、仓库保管员、维修人员、汽车司机、财务人员（出纳）、事务、其他支持人员，测绘工程公司的测量人员属项目运作层中的技术人员，不包括在项目支持层的测量人员内。考核分为月度考核和年度考核。经营人员年终排序合并到项目支持层中进行。（一）月度考核1．考核要素a.考核任务绩效，根据各岗位的不同，确定能够反映各岗位重要工作职责的考核指标，再依据各考核指标的相对重要性确定不同的权重；b.考核态度维度，态度维度在部门员工中都进行考核；c.不考核能力维度。能力指标是一项长期指标，在人事考核中进行考核。2．考核权重任务绩效占80%，态度维度占20%。3．考核时间月度考核在下一月的1－5日完成。4．考核主体考评组――分院院领导、各项目经理考核项目支持层员工，对任务绩效、态度进行考核。5．《项目支持层月度考核评分表》、《项目支持层月度考核综合表》由分院考评组填写，交一份统计人员存档，交一份给总院人事汇总。166 表5-3-12项目支持层月度考核评分表考核期间：年月至年月被考核人姓名部门岗位任务绩效80%序号指标权重考核情况评分（百分制）1工作质量30%2工作量饱满程度15%3工作效率20%4任务完成度15%5%态度20%1积极性5%2协作性5%3责任心5%4纪律性5%合计：备注年月日166 表5-3-13项目支持层月度考核综合表考核期间：年月至年月序号姓名月度考核考核均分排序结果奖励系数制度执行扣分情况实际出勤天数备注分数1分数2…123456789…人事审核：分院（公司）负责人：统计：166 （二）年度考核1.考核要素a.月度考核的考核结果作为年度考核的计算基础，以全年月度考核评分加和均值直接在年度考核中引用，不再单独考核项目支持层员工全年的任务绩效和态度；b.考核能力维度；c.人事考核重点考核个人工作效率、质量、作风、安全保密等方面内容，具体规定按人力资源部门人事考核制度执行。2．考核权重人事考核占50%，月度考核评分加和均值占50%。3．考核周期a.元月5－10日完成年度考核数据的收集整理工作；b.元月15日之前完成年度考核的统计分析工作。4．考核主体考评组――分院院领导、各项目经理考核项目支持层员工，主要进行年度（人事）考核。5．《项目支持层年度考核评分表》由分院考评组填写；《项目支持层月度考核年终汇总表》、《项目支持层月度考核年终汇总表》由分院统计人员填写，经分院负责人审核后，交总院人事汇总。166 表5-3-14项目支持层年度考核评分表考核期间：年月至年月被考核人姓名部门岗位人事考核100%序号指标权重考核情况评分（百分制）1工作能力20%2工作质量20%3工作效率15%4工作纪律10%5工作态度10%6工作作风5%7分工协作5%8安全保密5%9工作培训5%10集体观念5%合计：备注年月日166 表5-3-15项目支持层月度考核年终汇总表（排序结果用于确定年度奖励系数和下年度月度目标奖金调整）考核期间：年月至年月序号姓名月度考核年终汇总排序结果年度奖励系数月度目标奖金调整档次备注12345…人事审核：分院（公司）负责人：统计：表5-3-16项目支持层年度考核评分表（合计）（排序结果仅用于下年度岗位工资调整）考核期间：年月至年月序号姓名年度（人事）考核考核均分月度考核年终汇总总体评分排序结果岗位工资调整档次备注分数1分数2…12345…人事审核：分院（公司）负责人：统计：166 第三条分院（公司）经营人员考核考核范围包括分院（公司）全体经营人员，考核分为月度考核和年度考核。（一）月度考核1．考核要素a.考核经营人员任务绩效，确定能够反映经营人员重要工作职责的考核指标，再依据各考核指标的相对重要性确定不同的权重；b.考核态度维度，态度维度在经营人员中都进行考核；c.不考核能力维度。能力指标是一项长期指标，在人事考核中进行考核。2．考核权重任务绩效占总考核的80%，态度维度占总考核的20%。3．考核时间月度考核在下一月的1－5日完成。4．考核主体直接上级――分院（公司）负责人月度考核经营人员，对任务绩效、态度进行考核。5．《经营人员月度考核评分表》由分院负责人填写，交统计人员存档。166 表5-3-17经营人员月度考核评分表考核期间：年月至年月被考核人姓名部门岗位任务绩效80%序号指标权重完成情况评分（百分制）1月度合同额的完成情况55%2市场信息收集的质量与数量5%3合同的取费率10%4与客户的沟通效果5%5及时、主动向上级汇报5%态度20%1积极性5%2协作性5%3责任心5%4纪律性5%合计：签字考核人签字：年月日被考核人签字：年月日166 （二）年度考核1．考核要素a.月度考核的考核结果作为年度考核的计算基础，以全年月度考核结果加和均值直接在年度考核中引用，不再单独考核经营人员全年的任务绩效和态度；b.考核能力维度；c.人事考核重点考核个人工作效率、质量、作风、安全保密等方面内容，具体规定按人力资源部门人事考核制度执行。2．考核权重人事考核占50%，月度考核结果加和均值占50%。3．考核周期a.元月5－10日完成年度考核数据的收集整理工作；b.元月15日之前完成年度考核的统计分析工作。4．考核主体考评组――分院院领导、各项目经理考核经营人员，主要进行年度（人事）考核。5．《经营人员年度（人事）考核评分表》由考评组填写，交统计人员存档。《经营人员年度考核综合表》由统计人员填写，经分院负责人审核后，交总院人事汇总。166 表5-3-18经营人员年度（人事）考核评分表考核期间：年月至年月被考核人姓名部门岗位年度（人事）考核100%序号指标权重完成情况评分（百分制）1工作能力20%2工作质量20%3工作效率25%4工作纪律10%5工作态度10%6工作作风5%7分工协作5%8安全保密5%9工作培训5%10集体观念5%合计：备注年月日166 表5-3-19经营人员年度考核综合表（排序结果仅用于下年度岗位工资调整）考核期间：年月至年月序号姓名年度（人事）考核考核均分月度考核年终汇总总体评分排序结果岗位工资调整档次备注分数1分数2…1234567…人事审核：分院（公司）负责人：统计：166 第四条分院（公司）副院长（经理）、（副）总工程师考核考核范围包括分院（公司）副院长（经理）、（副）总工程师。考核分为月度考核和年度考核。（一）月度考核1．考核要素a.考核分院（公司）副院长（经理）、（副）总工程师任务绩效，确定能够反映分院（公司）副院长（经理）、（副）总工程师重要工作职责的考核指标，再依据各考核指标的相对重要性确定不同的权重；b.考核态度维度；c.不考核能力维度。能力指标是一项长期指标，在人事考核中进行考核。2．考核权重任务绩效占总考核的80%，态度维度占总考核的20%。3．考核时间月度考核在下一月的1－5日完成。4．考核主体直接上级――分院（公司）负责人考评，对任务绩效、态度进行考核。5．《分院（公司）副院长（副经理）月度考核评分表》由分院负责人填写；《分院（公司）副院长（副经理）月度考核评分表（合计）》由分院负责人填写，并交一份给统计人员存档，交一份给总院人事汇总。166 表5-3-20分院（公司）副院长（副经理）月度考核评分表考核期间：年月至年月被考核人姓名部门岗位任务绩效80%序号指标权重完成情况评分（百分制）1工作质量30%2工作量饱满程度15%3工作效率20%4任务完成度15%5%态度20%1积极性5%2协作性5%3责任心5%4纪律性5%合计：签字考核人签字：年月日被考核人签字：年月日表5-3-21分院（公司）副院长（副经理）月度考核评分表（合计）考核期间：年月至年月序号姓名评分合计排序结果奖励系数制度执行扣分情况实际出勤天数备注123…人力资源部门审核：分院（公司）负责人：166 （二）年度考核1.考核要素a.分院（公司）副院长（副经理）、（副）总工程师的年度考核计算基础是月度考核，以全年月度考核评分加和均值直接在年度考核中引用，不再单独考核分院（公司）副院长（副经理）、（副）总工程师全年的任务绩效；b.态度维度在人事考核中考核；c.能力维度在人事考核中考核；d.人事考核重点考核个人工作效率、质量、作风、安全保密等方面内容，具体规定按人力资源部门人事考核制度执行。2．考核权重人事考核占的50%，月度考核评分加和均值占50%。3．考核周期a.元月5－10日完成年度考核数据的收集整理工作；b.元月15日之前完成年度考核的统计分析工作。4．考核主体直接上级――分院（公司）负责人对分院（公司）副院长（副经理）、（副）总工程师进行年度（人事）考核。5．《分院（公司）副院长（副经理）年度（人事）考核评分表》由分院负责人填写，交统计人员存档；《分院（公司）副院长（副经理）月度考核年终汇总表》、《分院（公司）副院长（副经理）考核年度总体评分表》由分院统计人员填写，经分院负责人审核后，交总院人事汇总。166 表5-3-22分院（公司）副院长（副经理）年度（人事）考核评分表考核期间：年月至年月被考核人姓名职务人事考核100%序号指标权重完成情况评分（百分制）1工作能力20%2工作质量20%3工作效率15%4工作纪律15%5工作态度10%6工作作风5%7分工协作5%8安全保密5%9集体观念5%合计：签字考核人签字：年月日被考核人签字：年月日166 表5-3-23分院（公司）副院长（副经理）月度考核年终汇总表（排序结果用于确定年度奖励系数和下年度月度目标奖金调整）考核期间：年月至年月序号姓名月度考核年度汇总排序结果年度奖励系数月度目标奖金调整档次备注12345678…….核准：人事审核：分院（公司）负责人签字：表5-3-24分院（公司）副院长（副经理）考核年度总体评分表（排序结果仅用于下年度岗位工资调整）考核期间：年月至年月序号姓名月度考核年终汇总年度人事考核结果总体评分排序结果岗位工资调整档次备注12345…核准：人事审核：分院（公司）负责人签字：166 第五条分院（公司）院长（经理）考核考核范围为分院（公司）院长（经理），考核为年度考核。（一）年度考核1．考核要素a.分院（公司）院长（经理）的年度考核考核任务绩效，确定能够反映分院（公司）院长（经理）重要工作职责的考核指标，再依据各考核指标的相对b.重要性确定不同的权重；c.态度维度在人事考核中考核；d.能力维度在人事考核中考核；e.人事考核重点考核个人工作效率、质量、作风、安全保密等方面内容，具体规定按人力资源部门人事考核制度执行。2．考核权重年度（人事）考核占的50%，年度（绩效）考核占50%。3．考核周期a.元月5－10日完成年度考核和人事考核数据的收集整理工作；b.元月15日之前完成年度考核的统计分析工作。4．考核主体考评组――总院考评组，对分院（公司）院长（经理）人事、任务绩效进行考核。5．《分院（公司）院长（经理）年度（人事）考核评分表》、《分院（公司）院长（经理）年度（绩效）考核评分表》由总院考评组填写；《分院（公司）院长（经理）年度考核总体评分表》由总院考评组填写，交总院人事汇总。166 表5-3-25分院（公司）院长（经理）年度（人事）考核评分表考核期间：年月至年月被考核人姓名职务年度（人事）考核序号指标权重考核情况评分（百分制）1工作能力20%2工作质量20%3工作效率15%4工作纪律15%5工作态度10%6工作作风5%7分工协作5%8安全保密5%9集体观念5%合计：备注年月日表5-3-26分院（公司）院长（经理）年度考核总体评分表考核期间：年月至年月序号姓名考核类型分数1分数2分数3….考核均分调整档次月度目标奖金综合得分调整档次岗位工资备注1年度（人事）考核年度（绩效）考核核准：人力资源部门负责人：统计：166 表5-3-27分院（公司）院长（经理）年度（绩效）考核评分表考核期间：年月至年月被考核人绩效考核100%指标权重完成情况评分分值85分以下86-90分91-94分94-98分98以上总收入增长率40%-5%以下>-5%，但≤0>0但≤8%>8%但≤15%15%以上主营业务利润增长率60%0以下>0但≤8%>8%但≤15%>15%但≤20%20%以上合计：备注年月日166 第四章绩效考核与薪酬发放第一条基础工资的发放每个月发放固定的基础工资300元。第二条学历或职称津贴的发放每个月与基础工资一起发放固定的学历或职称津贴。第三条岗位工资的发放每个月与基础工资一起发放固定的岗位工资。第四条月度奖金的发放（一）总院机关月度奖金的发放1.部门员工a．每月度部门负责人对所属员工进行考核，得部门员工的综合分数；b．综合分数在部门内强制排序，按附表1依分布比例确定奖励系数；c．月度实发奖金=（月度目标奖金-违反制度扣除部分)×奖励系数×月度奖金发放比例。2.部门负责人a．每月度由总院考评组对部门进行考核，得部门的综合分数；b．综合分数强制排序，按附表1依分布比例得奖励系数作为部门负责人的奖励系数；c．月度实发奖金=（月度目标奖金-违反制度扣除部分)×奖励系数×月度奖金发放比例。3.院领导a．副院长、总工程师的奖励系数取其主管部门奖励系数均值；院长、书记的奖励系数取所有部门奖励系数均值；b．月度实发奖金=（月度目标奖金-违反制度扣除部分)×奖励系数×月度奖金发放比例。（二）分院（公司）月度奖金的发放1.项目运作层组员a．在单个项目（包括当月完成项目和当月未完成项目）中项目经理对组员进行月度考核，结果强制排序，按附表1依分布比例确定奖励系数；166 b．个人月度创造价值（见附件1）强制排序，按附表1依分布比例得月度奖励系数；c．月度实发奖金=（月度目标奖金-违反非考勤制度扣除部分)×出勤率×奖励系数×月度奖金分配比例。2.项目经理a．取组员个人月度创造价值均值为项目经理的个人月度创造价值强制排序，按附表1依分布比例得项目经理月度奖金系数；b．月度实发奖金=（月度目标奖金-违反非考勤制度扣除部分)×出勤率×奖金系数×月度奖金发放比例。3.项目支持层（不包括经营人员）a．每月度对项目支持层人员进行考核，得综合分数；b．综合分数在项目支持内强制排序，按附表1依分布比例确定奖励系数；c．月度实发奖金=（月度目标奖金-违反非考勤制度扣除部分)×出勤率×奖励系数×月度奖金发放比例。4.分院副院长（副经理）、（副）总工程师、技术审核人a．每月度分院院长（经理）对分院副院长（副经理）、（副）总工程师、技术审核人进行考核，得综合分数；b．综合分数强制排序，按附表1依分布比例确定奖励系数；c．月度实发奖金=（月度目标奖金-违反非考勤制度扣除部分)×出勤率×奖励系数×月度奖金发放比例。5.分院院长（经理）a．取分院副院长（副经理）、（副）总工程师、技术审核人的均值得分院院长的奖励系数；b．月度实发奖金=（月度目标奖金-违反非考勤制度扣除部分）×出勤率×奖励系数×月度奖金发放比例。（三）物业公司、房地产公司月度奖金的发放参照总院月度奖金发放执行。（四）钻具公司月度奖金的发放参照分院（公司）月度奖金发放执行。第五条年度奖金的发放（一）总院机关年度奖金的发放1.总院机关年度奖金总额管理总院机关年度奖金总额管理参照本制度第一章规定。166 2.年度奖金分配部门a．职能（党政）部门：部门员工、负责人；b．副院长、总工程师；c．院长、书记。3.部门年度奖金分配（1）部门奖励系数a.职能（党政）部门年终奖励系数：将部门月度考核结果年终进行汇总，得综合分数，强制排序，按附表2依分布比例得部门年度奖励系数；K11院长K9副院长cK10K8K7K1…6年度奖励系数书记副院长b副院长a职能（党政）部门部门b.副院长、总工程师年度奖励系数：取其主管部门年度奖励系数均值；c.院长、书记年度奖励系数：取所有职能（党政）部门年度奖励系数均值。（2）部门分配权重Px3（3）部门年度奖金总额X34．总院机关个人年度奖金分配（1）部门员工年度奖励系数：将月度考核结果年终进行汇总，得综合分数，在部门内强制排序，按附表1依分布比例确定年度奖励系数；（2）部门负责人年度奖励系数：将部门月度考核结果年终进行汇总，得综合分数，在部门间强制排序，按附表1依分布比例确定年度奖励系数，作为部门负责人的年度奖励系数；（3）个人年度奖金分配权重Kx3i注：月度奖金余额=（月度目标奖金-违反制度扣除部分）×奖励系数-月度实发奖金。（4）个人年度奖金X3i166 （二）分院（公司）年度奖金的发放1．分院（公司）年度奖金总额管理分院（公司）年度奖金总额管理参照本制度第一章规定执行。2．年度奖金分配部门a.项目运作层：项目经理、项目组员；b．项目支持层（不包括经营人员）；c．分院副院长（副经理）、（副）总工程师、技术审核人；d．分院院长（经理）。3．部门年度奖金分配（1）部门分配权重（2）部门年度奖金总额X34．分院（公司）个人年度奖金分配（1）项目运作层组员年度奖励系数：个人月度创造价值汇总得个人年度创造价值强制排序，按附表1依分布比例得年度奖励系数；（2）项目经理的年度奖励系数：个人月度创造价值汇总得个人年度创造价值强制排序，按附表1依分布比例得奖励系数。年度奖励系数等于奖励系数乘以成本控制系数。（k指一年中该项目经理完成并结算的项目个数）（3）项目支持层（不包括经营人员）年度奖励系数：月度考核年终汇总结果强制排序，按附表1依分布比例得年度奖励系数；（4）分院副院长（副经理）、总工程师、副总工程师、技术审核人年度奖励系数：月度考核年终汇总结果强制排序，按附表1依分布比例对应得年度奖励系数；（5）个人年度奖金分配权重166 注：月度奖金余额=（月度目标奖金-违反非考勤制度扣除部分）×出勤率×奖励系数-月度实发奖金。（6）个人年度奖金X3i（三）物业公司、房地产公司年度奖金的发放参照总院年度奖金发放执行。（四）钻具公司年度奖金的发放参照分院（公司）年度奖金发放执行。第六条经营人员的提成兑现办法（一）项目取得1．分院指派项目：不提成；2．经营人员取得项目：分单个项目提成和年终综合提成；3．非经营人员取得项目：单个项目年终提成。（二）经营人员取得项目提成兑现方案1．目标任务额在年初由分院高层与经营人员双方协商确定，一年内不得更改。2．单个项目提成第一次回款到账，即根据单个项目按表3-3-1的提成比例兑现提成。3．年终提成项目a.回款率<90%的项目不计入提成项目，转入下年度计算；b.提成基数率c.提成基数率≤0，无年终提成，平时单个项目提成合计从分院人工费总额中扣除；d.提成基数率>0，且当年回款率≥90%的项目才进行提成；e.提成基数166 （n为项目个数）3．年终提成原则a.按提成基数累进提成；b.提成项目的(100%-实际回款率)余下部分，下年度返回提成，在项目完成后的第二年度若仍未回款则不再提成；c.回款状况计入平时考核。4．年终提成奖金示例：若某经营人员当年实际取得提成基数总额为135万元，则年终提成奖金=10×5.0%+40×7.0%+50×9.0%+[(135-100)×10.0%=11.3万元。（三）非经营人员取得项目提成方案非经营人员取得项目的提成方案参照经营人员年终提成方案，提成基数为实际回款额度，提成比例见表3-2-5。（四）钻具公司经营人员提成方案1．提成基数率≤0，无业务提成，平时经营成本从公司人工费总额中扣除；2．提成基数率>0，进行累计提成；3．在定单回款到账后，即根据表3-3-2的提成比例兑现提成。第五章绩效考核与薪酬调整第一条基础工资的调整基础工资固定为300元/月，根据社会经济发展状况和本院效益情况进行整体调整。第二条学历或职称津贴的调整员工的学历或职称发生改变后，凭有效证书由人力资源部门于下月调整。第三条岗位工资年度调整（一）总院机关岗位工资年度调整1．部门员工a.年度人事考核，得考核综合分数1；b.月度考核年终汇总结果，得综合分数2；166 c.年度调档分数=（综合分数1+综合分数2）/2；d.年度调档分数强制排序，按附表1依分布比例对应奖励系数调档。2．部门负责人a．年度人事考核，得考核综合分数1；b．月度部门考核年终汇总结果，得综合分数2；c．年度调档分数=（综合分数1+综合分数2）/2；d.年度调档分数强制排序，按附表1依分布比例对应奖励系数调档。3．副院长、总工程师a．年度人事考核，得考核综合分数1；b．取主管部门负责人年度调档分数的均值，得综合分数2；c．年度调档分数=（综合分数1+综合分数2）/2；d．副院长、总工程师年度调档分数，强制排序，按附表2依分布比例对应奖励系数调档。4．院长、书记总院考评组年度对院长、书记进行考评，得院长、书记年度调档分数，按附表3对应调档分数调档。（二）分院（分公司）岗位工资年度调整1．项目运作层组员a.年度人事考核，得考核综合分数；b.个人年度创造价值强制排序，按附表1依分布比例得奖励系数；c.年度调档分数=综合分数×奖励系数；d.年度调档分数强制排序，按附表1依分布比例对应奖励系数调档。2．项目经理a.年度对项目经理进行人事考核，得考核综合分数；b.个人年度创造价值强制排序，按附表1依分布比例得奖励系数；c.年度调档分数=综合分数×奖励系数；d.项目经理年度调档分数，强制排序，按附表1依分布比例对应奖励系数调档。3．项目支持层（包括经营人员）a.年度人事考核，得考核综合分数1；b.月度考核年终汇总结果，得综合分数2；c.年度调档分数=（综合分数1+综合分数2）/2；d.年度调档分数强制排序，按附表1依分布比例对应奖励系数调档。4．分院副院长（副经理）、总工程师、副总工程师、技术审核人a.年度人事考核，得考核综合分数1；166 b.月度考核年终汇总结果，得综合分数2；c.年度调档分数=（综合分数1+综合分数2）/2；d.年度调档分数强制排序，按附表1依分布比例对应奖励系数调档。5．分院院长（经理）总院考评组对其作年度考核，得年度调档分数，按附表3对应调档分数调档。（三）物业公司、房地产公司岗位工资年度调整参照总院岗位工资年度调整执行。（四）钻具公司岗位工资年度调整参照分院（公司）岗位工资年度调整执行。第四条月度目标奖金年度调整（一）总院机关月度目标奖金年度调整1．部门员工a.月度考核年终汇总结果，得年度调档分数；b.年度调档分数强制排序，按附表1依分布比例对应奖励系数调整月度目标奖金。2．部门负责人a.月度部门考核年终汇总结果，得部门负责人年度调档分数；b.年度调档分数强制排序，按附表1依分布比例对应奖励系数调整月度目标奖金。3．副院长、总工程师取主管部门负责人年度调档分数的均值，得副院长、总工程师年度调档分数，强制排序，按附表2依分布比例对应奖励系数调整月度目标奖金。4．院长、书记总院考评组年度对院长、书记进行考评，得院长、书记年度调档分数，按附表3对应调档分数调整月度目标奖金。（二）分院（公司）月度目标奖金年度调整1．项目运作层组员个人月度创造价值汇总得个人年度创造价值强制排序，按附表1依分布比例对应档次调整月度目标奖金。2．项目经理个人年度创造价值强制排序，按附表1依分布比例对应档次调整月度目标奖金。166 3．项目支持层a.月度考核年终汇总结果，得年度调档分数；b.年度调档分数强制排序，按附表1依分布比例对应档次调整月度目标奖金。4．分院副院长（副经理）、总工程师、副总工程师、技术审核人a.月度考核年终汇总结果，得年度调档分数；b.年度调档分数强制排序，按附表1分布比例对应档次调整月度目标奖金。5．分院院长（经理）总院考评组对其作年度考核，得年度调档分数，按附表3对应档次调整月度目标奖金。（三）物业公司、房地产公司月度目标奖金年度调整参照总院月度目标奖金调整执行。（四）钻具公司月度目标奖金年度调整参照分院（公司）月度目标奖金年度调整执行。166 第六章物业公司绩效考核实施细则第一条部门员工考核考核范围包括办公室、工程部、保卫部、捞刀河基地、饭庄等部门除部门负责人外的所有员工。考核分为月度考核、年度考核。（一）月度考核1．考核要素a．考核任务绩效，根据各部门岗位，确定能够反映各岗位重要工作职责的考核指标，再依据各考核指标的相对重要性确定不同的权重；b．考核态度维度，态度维度在部门员工中都进行考核；c．不考核能力维度。能力指标是一项长期指标，在人事考核中一次使用。2．考核权重任务绩效占总考核的80%，态度维度占总考核的20%。3．考核时间月度考核在下一月的1－5日完成。4．考核主体直接上级――部门负责人，对部门员工的任务绩效、态度进行考核。5．《部门员工月度考核评分表》、《部门员工月度考核评分表（合计）》由部门负责人填写并留一份存档，《部门员工月度考核评分表（合计）》填写后交总院人事。166 表5-6-1部门员工月度考核评分表考核期间：年月至年月被考核人姓名部门岗位任务绩效80%序号指标权重考核情况评分（百分制）1工作质量30%2工作量饱满程度15%3工作效率20%4任务完成度15%5%态度20%1积极性5%2协作性5%3责任心5%4纪律性5%合计：签字考核人签字：年月日被考核人签字：年月日表5-6-2部门员工月度考核评分表（合计）考核期间：年月至年月序号姓名评分合计排序结果奖励系数制度执行扣分情况实际出勤天数备注123…人力资源部门审核：公司负责人审核：部门负责人：166 （二）年度考核1.考核要素a.月度考核的考核结果作为年度考核的计算基础，以全年月度考核评分加和均值直接在年度考核中引用，不再单独考核部门员工全年的任务绩效和态度；b.人事考核重点考核个人工作效率、质量、作风、安全保密等方面内容，具体规定按人力资源部门人事考核制度执行。2．考核权重：人事考核占50%，各月度考核年终汇总结果占50%。3．考核周期：a.元月5－10日完成年度考核数据的收集整理工作。b.元月15日之前完成年度考核的统计分析工作。4．考核主体：直接上级――人力资源部门主控，部门负责人辅控，对部门全体员工进行年度（人事）考核。5．《部门员工年度考核评分表》由部门负责人填写，交统计员汇总、存档；《部门员工月度考核年终汇总评分表》、《部门员工考核年度总体评分表》由统计员填写，部门负责人签核，交总院人事汇总；166 表5-6-3部门员工年度考核评分表考核期间：年月至年月被考核人姓名部门岗位年度（人事）考核50%序号指标权重完成情况评分（百分制）1工作能力10%2工作质量10%3工作效率7.5%4工作纪律5%5工作态度5%6工作作风2.5%7分工协作2.5%8安全保密2.5%9工作培训2.5%10集体观念2.5%月度考核年度汇总50%合计：签字考核人签字：年月日被考核人签字：年月日166 表5-6-4部门员工月度考核年终汇总评分表（排序结果用于确定年度奖励系数和下年度月度目标奖金调整）考核期间：年月至年月序号姓名月度考核年度汇总排序结果年度奖励系数月度目标奖金调整档次备注12345678…….核准：公司负责人审核：部门负责人签字：表5-6-5部门员工考核年度总体评分表（排序结果仅用于下年度岗位工资调整）考核期间：年月至年月序号姓名月度考核年终汇总年度人事考核结果总体评分排序结果岗位工资调整档次备注123456…核准：公司负责人审核：部门负责人签字：166 第二条部门考核考核范围包括办公室、工程部、保卫部、捞刀河基地、饭庄等部门。考核只包括部门月度考核。（一）部门月度考核1．考核要素a．考核任务绩效，根据各部门职责的不同，确定能够反映各部门重要工作职责的考核指标，再依据各考核指标的相对重要性确定不同的权重。b．不考核态度维度。c．不考核能力维度。2．考核权重任务绩效占总考核的100%。3．考核时间月度考核在下一月的1－5日完成。4．考核主体考评组――总院人力资源部门、物业公司经理、各部门负责人，对部门任务绩效进行考核。部门负责人回避对本部门的考核。评分均值作为部门的最后评分。5．《部门月度考核评分表》由考评组填写；《部门月度考核评分表（合计）》由分院统计员填写，经分院负责人审核后，交总院人事汇总。166 表5-6-6部门月度考核评分表考核期间：年月至年月被考核部门任务绩效100%序号指标权重完成情况评分（百分制）1工作质量30%2工作量饱满程度15%3工作效率20%4任务完成度15%5%6%合计：备注年月日表5-6-7部门月度考核评分表（合计）考核期间：年月至年月序号部门名称负责人分数1分数2分数3….综合得分排序结果奖励系数经理奖励系数备注1234…核准：人力资源部门负责人：统计：166 第三条部门负责人考核考核范围包括办公室、工程部、保卫部、捞刀河基地、饭庄等部门负责人。考核只包括年度考核。（一）年度考核1．考核要素a．部门负责人的年度考核计算基础是部门月度考核结果年度汇总，以全年部门月度考核评分加和均值直接在年度考核中引用，不再单独考核部门负责人全年的任务绩效b．态度维度在人事考核中考核。c．能力维度在人事考核中考核。d．人事考核重点考核个人工作效率、质量、作风、安全保密等方面内容，具体规定按人力资源部门人事考核制度执行。2．考核权重人事考核占50%，部门月度考核年终汇总结果占50%。3．考核周期a．元月5－10日完成年度考核数据的收集整理工作。b．元月15日之前完成年度考核的统计分析工作。4．考核主体考评组――总院人力资源部门、物业公司经理、各部门负责人，对部门负责人进行年度（人事）考核。部门负责人回避对自己的考核。评分均值作为部门负责人的最后评分。5．《部门负责人年度考核评分表》由考评组填写；《部门负责人月度考核年终汇总评分表》、《部门负责人考核年度总体评分表》由分院统计员填写，经部门负责人签字后交总院人事汇总。166 表5-6-8部门负责人年度考核评分表考核期间：年月至年月被考核人姓名部门岗位年度（人事）考核序号指标权重考评情况评分（百分制）1工作（管理）能力20%2工作质量20%3工作效率15%4工作纪律10%5工作态度10%6工作作风5%7分工协作5%8安全保密5%9工作培训5%10集体观念5%合计：备注年月日166 表5-6-9部门月度考核年终汇总表（排序结果用于确定年度奖励系数和下年度月度目标奖金调整）考核期间：年月至年月序号部门部门负责人月度部门考核年度汇总排序结果年度奖励系数部门负责人月度目标奖金调整档次备注123456…核准：人力资源部门负责人：统计：表5-6-10部门负责人考核年度总体评分表（排序结果仅用于下年度岗位工资调整）考核期间：年月至年月序号部门名称负责人年度（人事）考核考核均分年终汇总月度考核总体评分排序结果调整档次岗位工资备注分数1分数2分数3….12345…核准：人力资源部门负责人：统计：166 第四条公司经理考核考核范围包括公司经理，考核只有年度考核。（一）年度考核1．考核要素a.公司经理的年度考核计算基础是所有部门月度考核结果，以全年所有部门月度考核评分加和均值直接在年度考核中引用，不再单独考核公司经理全年的任务绩效；b.态度维度在人事考核中考核；c.能力维度在人事考核中考核；d.人事考核重点考核个人工作效率、质量、作风、安全保密等方面内容，具体规定按人力资源部门人事考核制度执行。2．考核权重年度（人事）考核占50%，年度（绩效）考核50%。3．考核周期a．元月5－10日完成年度考核数据的收集整理工作；b．元月15日之前完成年度考核的统计分析工作。4．考核主体总院考评组――总院院领导、人力资源部门、各部门负责人，对物业公司经理进行年度（人事）考核和年度（绩效）考核。评分均值作为公司经理的最后评分。5．《公司经理年度（人事）考核评分表》、《分院（公司）院长（经理）年度（绩效）考核评分表》由总院考评组填写；《公司经理年度考核总体评分表》由总院考评组填写，交总院人事汇总。166 表5-6-11公司经理年度（人事）考核评分表考核期间：年月至年月被考核人姓名职务年度（人事）考核序号指标权重考核情况评分（百分制）1工作能力20%2工作质量20%3工作效率15%4工作纪律15%5工作态度10%6工作作风5%7分工协作5%8安全保密5%9集体观念5%合计：备注年月日166 表5-6-12公司经理年度（绩效）考核评分表考核期间：年月至年月被考核人绩效考核100%序号指标权重完成情况评分（百分制）1利润增长15%2团队建设25%3制度建设25%4市场拓展20%5产值增长15%6合计：备注年月日表5-6-13公司经理年度考核总体评分表考核期间：年月至年月序号姓名考核类型分数1分数2分数3….考核均分调整档次月度目标奖金综合得分调整档次岗位工资备注1年度（人事）考核年度（绩效）考核核准：人力资源部门负责人：统计：166 第七章房地产公司绩效考核实施细则第一条部门员工考核考核范围包括经营部、工程部、财务部、物业公司、办公室等部门除部门负责人外的所有员工。考核分为月度考核、年度考核。（一）月度考核1．考核要素a．考核任务绩效，根据各部门岗位，确定能够反映各岗位重要工作职责的考核指标，再依据各考核指标的相对重要性确定不同的权重；b．考核态度维度，态度维度在部门员工中都进行考核；c．不考核能力维度。能力指标是一项长期指标，在人事考核中一次使用。2．考核权重任务绩效占总考核的80%，态度维度占总考核的20%。3．考核时间月度考核在下一月的1－5日完成。4．考核主体直接上级――部门负责人，对部门员工的任务绩效、态度进行考核。5．《部门员工月度考核评分表》、《部门员工月度考核评分表（合计）》由部门负责人填写并留一份存档，《部门员工月度考核评分表（合计）》填写后交总院人事。166 表5-7-1部门员工月度考核评分表考核期间：年月至年月被考核人姓名部门岗位任务绩效80%序号指标权重考核情况评分（百分制）1工作质量%2工作量饱满程度%3工作效率%4%5%态度20%1积极性5%2协作性5%3责任心5%4纪律性5%合计：签字考核人签字：年月日被考核人签字：年月日表5-7-2部门员工月度考核评分表（合计）考核期间：年月至年月序号姓名评分合计排序结果奖励系数制度执行扣分情况实际出勤天数备注123…人力资源部门审核：公司负责人审核：部门负责人签字：166 （二）年度考核1.考核要素a.月度考核的考核结果作为年度考核的计算基础，以全年月度考核评分加和均值直接在年度考核中引用，不再单独考核部门员工全年的任务绩效和态度；b.人事考核重点考核个人工作效率、质量、作风、安全保密等方面内容，具体规定按人力资源部门人事考核制度执行。2．考核权重人事考核占50%，月度考核年终汇总结果占50%。3．考核周期a.元月5－10日完成年度考核数据的收集整理工作；b.元月15日之前完成年度考核的统计分析工作。4．考核主体直接上级――人力资源部门主控，部门负责人辅控，对部门全体员工进行年度（人事）考核。5．《部门员工年度考核评分表》由部门负责人填写，交统计员汇总、存档；《部门员工月度考核年终汇总评分表》、《部门员工考核年度总体评分表》由统计员填写，部门负责人签核，交总院人事汇总；166 表5-7-3部门员工年度考核评分表考核期间：年月至年月被考核人姓名部门岗位人事考核50%序号指标权重完成情况评分（百分制）1工作能力10%2工作质量10%3工作效率7.5%4工作纪律5%5工作态度5%6工作作风2.5%7分工协作2.5%8安全保密2.5%9工作培训2.5%10集体观念2.5%月度考核年度汇总50%合计：签字考核人签字：年月日被考核人签字：年月日166 表5-7-4部门员工月度考核年终汇总评分表（排序结果用于确定年度奖励系数和下年度月度目标奖金调整）考核期间：年月至年月序号姓名月度考核年度汇总排序结果年度奖励系数月度目标奖金调整档次备注12345678…….核准：公司负责人审核：部门负责人签字：表5-7-5部门员工考核年度总体评分表（排序结果仅用于下年度岗位工资调整）考核期间：年月至年月序号姓名月度考核年终汇总年度人事考核结果总体评分排序结果岗位工资调整档次备注123456…核准：公司负责人审核：部门负责人签字：166 第二条部门考核考核范围包括经营部、工程部、财务部、物业公司、办公室等部门。考核只包括部门月度考核。（一）部门月度考核1．考核要素a．考核任务绩效，根据各部门职责的不同，确定能够反映各部门重要工作职责的考核指标，再依据各考核指标的相对重要性确定不同的权重。b．不考核态度维度。c．不考核能力维度。2．考核权重任务绩效占总考核的100%。3．考核时间月度考核在下一月的1－5日完成。4．考核主体考评组――总院人力资源部门、房地产公司经理、各部门负责人，对部门任务绩效进行考核。部门负责人回避对本部门的考核。评分均值作为部门的最后评分。5．《部门月度考核评分表》由考评组填写；《部门月度考核评分表（合计）》由分院统计员填写，经分院负责人审核后，交总院人事汇总。166 表5-7-6部门月度考核评分表考核期间：年月至年月被考核部门任务绩效100%序号指标权重完成情况评分（百分制）1工作质量30%2工作量饱满程度15%3工作效率30%4任务完成度25%5%6%合计：备注年月日表5-7-7部门月度考核评分表（合计）考核期间：年月至年月序号部门名称负责人分数1分数2分数3….综合得分排序结果奖励系数经理奖励系数备注1234…核准：人力资源部门负责人：统计：166 第三条部门负责人考核考核范围包括经营部、工程部、财务部、物业公司、办公室等部门负责人。考核只包括年度考核。（一）年度考核1．考核要素a．部门负责人的年度考核计算基础是部门月度考核结果年度汇总，以全年部门月度考核评分加和均值直接在年度考核中引用，不再单独考核部门负责人全年的任务绩效b．态度维度在人事考核中考核。c．能力维度在人事考核中考核。d．人事考核重点考核个人工作效率、质量、作风、安全保密等方面内容，具体规定按人力资源部门人事考核制度执行。2．考核权重人事考核占50%，部门月度考核年终汇总结果占50%。3．考核周期a．元月5－10日完成年度考核数据的收集整理工作；b．元月15日之前完成年度考核的统计分析工作。4．考核主体考评组――总院人力资源部门、房地产公司经理、各部门负责人，对部门任务绩效进行考核。部门负责人回避对自己的考核。评分均值作为部门负责人的最后评分。5．《部门负责人年度考核评分表》由考评组填写；《部门月度考核年终汇总表》、《部门负责人考核年度总体评分表》由分院统计员填写，交总院人事汇总。166 表5-7-8部门负责人年度考核评分表考核期间：年月至年月被考核人姓名部门岗位年度（人事）考核序号指标权重考评情况评分（百分制）1工作（管理）能力20%2工作质量20%3工作效率15%4工作纪律10%5工作态度10%6工作作风5%7分工协作5%8安全保密5%9工作培训5%10集体观念5%合计：备注年月日166 表5-7-9部门月度考核年终汇总表（排序结果用于确定年度奖励系数和下年度月度目标奖金调整）考核期间：年月至年月序号部门部门负责人月度部门考核年度汇总排序结果年度奖励系数部门负责人月度目标奖金调整档次备注123456…核准：人力资源部门负责人：统计：表5-7-10部门负责人考核年度总体评分表（排序结果仅用于下年度岗位工资调整）考核期间：年月至年月序号部门名称负责人年度（人事）考核考核均分年终汇总月度考核总体评分排序结果调整档次岗位工资备注分数1分数2分数3….12345…核准：人力资源部门负责人：统计：166 第四条公司经理考核考核范围包括公司经理，考核只有年度考核。（一）年度考核1．考核要素a.公司经理的年度考核计算基础是所有部门月度考核结果，以全年所有部门月度考核评分加和均值直接在年度考核中引用，不再单独考核公司经理全年的任务绩效；b.态度维度在人事考核中考核；c.能力维度在人事考核中考核；d.人事考核重点考核个人工作效率、质量、作风、安全保密等方面内容，具体规定按人力资源部门人事考核制度执行。2．考核权重年度（人事）考核占50%，年度（绩效）考核占50%。3．考核周期a．元月5－10日完成年度考核数据的收集整理工作；b．元月15日之前完成年度考核的统计分析工作。4．考核主体总院考评组――总院院领导、人力资源部门、各部门负责人，对房地产公司经理的任务绩效进行考核，并进行年度人事考核。评分均值作为公司经理的最后评分。5．《公司经理年度（人事）考核评分表》、《公司经理年度（绩效）考核评分表》、《公司经理年度考核总体评分表》由总院考评组填写，《公司经理年度考核总体评分表》交总院人事汇总。166 表5-7-11公司经理年度（人事）考核评分表考核期间：年月至年月被考核人姓名职务年度（人事）考核序号指标权重考核情况评分（百分制）1工作能力20%2工作质量20%3工作效率15%4工作纪律15%5工作态度10%6工作作风5%7分工协作5%8安全保密5%9集体观念5%合计：备注年月日166 表5-7-12公司经理年度（绩效）考核评分表考核期间：年月至年月被考核人绩效考核100%序号指标权重完成情况评分（百分制）1利润增长25%2团队建设15%3制度建设15%4市场拓展20%5产值增长25%6%合计：备注年月日表5-7-13公司经理年度考核总体评分表考核期间：年月至年月序号姓名考核类型分数1分数2分数3….考核均分调整档次月度目标奖金综合得分调整档次岗位工资备注1年度（人事）考核年度（绩效）考核核准：人力资源部门负责人：统计：166 第八章宏达钻具公司绩效考核实施细则第一条部门员工考核考核范围包括生产运作层的电工、车工、钳工、（刨、插、磨）、锻造等员工和生产支持层的采购、会计、仓库管理、汽车驾驶、事务、机械设计等员工。考核分为月度考核、年度考核。（一）月度考核1．考核要素a．考核任务绩效，根据各部门岗位，确定能够反映各岗位重要工作职责的考核指标，再依据各考核指标的相对重要性确定不同的权重；b．考核态度维度，态度维度在部门员工中都进行考核；c．不考核能力维度。能力指标是一项长期指标，在人事考核中一次使用。2．考核权重任务绩效占总考核的80%，态度维度占总考核的20%。3．考核时间月度考核在下一月的1－5日完成。4．考核主体直接上级――部门负责人，对部门员工的任务绩效、态度进行考核。5．《部门员工月度考核评分表》、《部门员工月度考核评分表（合计）》由部门负责人填写并留一份存档，《部门员工月度考核评分表（合计）》填写后交总院人事。166 表5-8-1部门员工月度考核评分表考核期间：年月至年月被考核人姓名部门岗位任务绩效80%序号指标权重考核情况评分（百分制）1工作质量%2工作量饱满程度%3工作效率%4%5%态度20%1积极性5%2协作性5%3责任心5%4纪律性5%合计：签字考核人签字：年月日被考核人签字：年月日表5-8-2部门员工月度考核评分表（合计）考核期间：年月至年月序号姓名评分合计排序结果奖励系数制度执行扣分情况实际出勤天数备注123…人力资源部门审核：公司负责人审核：部门负责人签字：166 （二）年度考核1.考核要素a.月度考核的考核结果作为年度考核的计算基础，以全年月度考核评分加和均值直接在年度考核中引用，不再单独考核部门员工全年的任务绩效和态度；b.人事考核重点考核个人工作效率、质量、作风、安全保密等方面内容，具体规定按人力资源部门人事考核制度执行。2．考核权重：人事考核占50%，月度考核年终汇总结果占50%。3．考核周期：a.元月5－10日完成年度考核数据的收集整理工作；b.元月15日之前完成年度考核的统计分析工作。4．考核主体：直接上级――公司经理主控，部门负责人辅控，对部门全体员工年度绩效进行考核。5．《部门员工年度考核评分表》由部门负责人填写，交统计员汇总、存档；《部门员工月度考核年终汇总评分表》、《部门员工考核年度总体评分表》由统计员填写，部门负责人签核，交总院人事汇总；166 表5-8-3部门员工年度考核评分表考核期间：年月至年月被考核人姓名部门岗位人事考核50%序号指标权重完成情况评分（百分制）1工作能力10%2工作质量10%3工作效率7.5%4工作纪律5%5工作态度5%6工作作风2.5%7分工协作2.5%8安全保密2.5%9工作培训2.5%10集体观念2.5%月度考核年度汇总50%合计：签字考核人签字：年月日被考核人签字：年月日166 表5-8-4部门员工月度考核年终汇总评分表（排序结果用于确定年度奖励系数和下年度月度目标奖金调整）考核期间：年月至年月序号姓名月度考核年度汇总排序结果年度奖励系数月度目标奖金调整档次备注12345678…….核准：公司负责人审核：部门负责人签字：表5-8-5部门员工考核年度总体评分表（排序结果仅用于下年度岗位工资调整）考核期间：年月至年月序号姓名月度考核年终汇总年度人事考核结果总体评分排序结果岗位工资调整档次备注123456…核准：公司负责人审核：部门负责人签字：166 第二条经营人员考核考核范围包括公司全体经营人员，考核分为月度考核和年度考核。（一）月度考核1．考核要素a.考核经营人员任务绩效，确定能够反映经营人员重要工作职责的考核指标，再依据各考核指标的相对重要性确定不同的权重；b.考核态度维度，态度维度在经营人员中都进行考核；c.不考核能力维度。能力指标是一项长期指标，在人事考核中进行考核。2．考核权重任务绩效占总考核的80%，态度维度占总考核的20%。3．考核时间月度考核在下一月的1－5日完成。4．考核主体直接上级――公司经理，对任务绩效、态度进行考核。5．《经营人员月度考核评分表》由分院负责人填写，交统计人员存档。166 表5-8-6经营人员月度考核评分表考核期间：年月至年月被考核人姓名部门岗位任务绩效80%序号指标权重完成情况评分（百分制）1月度合同额的完成情况60%2市场信息收集的质量与数量5%3与客户的沟通效果5%4及时、主动向上级汇报5%55%态度20%1积极性5%2协作性5%3责任心5%4纪律性5%合计：签字考核人签字：年月日被考核人签字：年月日166 （二）年度考核1．考核要素a.月度考核的考核结果作为年度考核的计算基础，以全年月度考核结果加和均值直接在年度考核中引用，不再单独考核经营人员全年的任务绩效和态度；b.考核能力维度；c.人事考核重点考核个人工作效率、质量、作风、安全保密等方面内容，具体规定按人力资源部门人事考核制度执行。2．考核权重人事考核占50%，月度考核年终汇总结果占50%。3．考核周期a.元月5－10日完成年度考核数据的收集整理工作；b.元月15日之前完成年度考核的统计分析工作。4．考核主体直接上级――公司经理，对经营人员年度绩效进行考核。5．《经营人员年度（人事）考核评分表》由考评组填写，交统计人员存档。《经营人员年度考核综合表》由统计人员填写，经分院负责人审核后，交总院人事汇总。166 表5-8-7经营人员年度（人事）考核评分表考核期间：年月至年月被考核人姓名部门岗位年度（人事）考核100%序号指标权重完成情况评分（百分制）1工作能力20%2工作质量20%3工作效率25%4工作纪律10%5工作态度10%6工作作风5%7分工协作5%8安全保密5%9工作培训5%10集体观念5%合计：备注年月日166 表5-8-8经营人员年度考核综合表（排序结果仅用于下年度岗位工资调整）考核期间：年月至年月序号姓名年度（人事）考核考核均分月度考核年终汇总总体评分排序结果岗位工资调整档次备注分数1分数2…1234567…人力资源部门审核：公司负责人：统计：166 第三条部门负责人考核考核范围包括公司生产运作层负责人和生产支持层负责人，考核分为月度考核和年度考核。（一）月度考核1．考核要素a．考核任务绩效，根据各部门岗位，确定能够反映各岗位重要工作职责的考核指标，再依据各考核指标的相对重要性确定不同的权重；b．考核态度维度，态度维度在部门员工中都进行考核；c．不考核能力维度。能力指标是一项长期指标，在人事考核中一次使用。2．考核权重任务绩效占总考核的80%，态度维度占总考核的20%。3．考核时间月度考核在下一月的1－5日完成。4．考核主体直接上级――公司经理，对部门负责人的任务绩效、态度进行考核。5．《部门负责人月度考核评分表》由考评组填写；《部门负责人月度考核评分表（合计）》由分院统计员填写，经分院负责人审核后，交总院人事汇总。166 表5-8-9部门负责人月度考核评分表考核期间：年月至年月被考核人姓名部门岗位任务绩效80%序号指标权重考核情况评分（百分制）1工作质量30%2工作量饱满程度15%3工作效率20%4任务完成度15%5%态度20%1积极性5%2协作性5%3责任心5%4纪律性5%合计：签字考核人签字：年月日被考核人签字：年月日表5-8-10部门负责人月度考核评分表（合计）考核期间：年月至年月序号姓名评分合计排序结果奖励系数制度执行扣分情况实际出勤天数备注123人力资源部门审核：公司负责人：166 （二）年度考核1.考核要素a.月度考核的考核结果作为年度考核的计算基础，以全年月度考核评分加和均值直接在年度考核中引用，不再单独考核部门负责人全年的任务绩效和态度；b.人事考核重点考核个人工作效率、质量、作风、安全保密等方面内容，具体规定按人力资源部门人事考核制度执行。2．考核权重：人事考核占50%，月度考核年终汇总结果占50%。3．考核周期：a.元月5－10日完成年度考核数据的收集整理工作。b.元月15日之前完成年度考核的统计分析工作。4．考核主体：直接上级――公司经理，对部门负责人进行年度（人事）考核。5．《部门负责人年度考核评分表》由考评组填写；《部门负责人月度考核年终汇总评分表》、《部门负责人考核年度总体评分表》由分院统计员填写，经部门负责人签字后交总院人事汇总。166 表5-8-11部门负责人年度考核评分表考核期间：年月至年月被考核人姓名部门岗位人事考核50%序号指标权重完成情况评分（百分制）1工作能力10%2工作质量10%3工作效率7.5%4工作纪律5%5工作态度5%6工作作风2.5%7分工协作2.5%8安全保密2.5%9工作培训2.5%10集体观念2.5%合计：签字考核人签字：年月日被考核人签字：年月日166 表5-8-12部门负责人月度考核年终汇总评分表（排序结果仅用于确定年度奖金和下年度月度目标奖金的调整）考核期间：年月至年月序号姓名月度考核年度汇总排序结果年度奖励系数月度目标奖金调整档次备注123456…….核准：人力资源部门负责人：部门负责人签字：表5-8-13部门负责人考核年度总体评分表（排序结果仅用于下年度岗位工资调整）考核期间：年月至年月序号姓名月度考核年终汇总年度人事考核结果总体评分排序结果岗位工资调整档次备注12345…核准：人事审核：公司负责人签字：166 第四条副经理、总工程师考核考核范围包括副经理和总工程师，考核只有年度考核。（一）年度考核1．考核要素a.副经理、总工程师的年度考核计算基础是部门负责人月度考核结果，以部门负责人月度考核评分加和均值直接在年度考核中引用，不再单独考核副经理、总工程师全年的任务绩效b.态度维度在人事考核中考核。c.能力维度在人事考核中考核。d.人事考核重点考核个人工作效率、质量、作风、安全保密等方面内容，具体规定按人力资源部门人事考核制度执行。2．考核权重人事考核占50%，所主管部门月度考核年终汇总结果占50%。3．考核周期a.元月5－10日完成年度考核和人事考核数据的收集整理工作。b.元月15日之前完成年度考核的统计分析工作。4．考核主体直接上级――公司经理，对副经理、总工程师进行年度（人事）考核。评分均值作为副经理、总工程师的最后评分。5《分院（公司）副院长（副经理）年度（人事）考核评分表》由分院负责人填写，交统计人员存档；《分院（公司）副院长（副经理）月度考核年终汇总表》、《分院（公司）副院长（副经理）考核年度总体评分表》由分院统计人员填写，经分院负责人审核后，交总院人事汇总。166 表5-8-14公司副经理、总工程师年度（人事）考核评分表考核期间：年月至年月被考核人姓名职务人事考核100%序号指标权重完成情况评分（百分制）1工作能力20%2工作质量20%3工作效率15%4工作纪律15%5工作态度10%6工作作风5%7分工协作5%8安全保密5%9集体观念5%合计：签字考核人签字：年月日被考核人签字：年月日166 表5-8-15公司副经理、总工程师月度考核年终汇总表（排序结果用于确定年度奖励系数和下年度月度目标奖金调整）考核期间：年月至年月序号姓名月度考核年度汇总排序结果年度奖励系数月度目标奖金调整档次备注12345678…….核准：人事审核：公司负责人签字：表5-8-16公司副经理、总工程师考核年度总体评分表（排序结果仅用于下年度岗位工资调整）考核期间：年月至年月序号姓名月度考核年终汇总年度人事考核结果总体评分排序结果岗位工资调整档次备注12345…核准：人事审核：公司负责人签字：166 第五条公司经理考核考核范围包括公司经理，考核只有年度考核。（一）年度考核1．考核要素a.公司经理的年度考核计算基础是副经理、总工程师和部门负责人月度考核结果，以全年副经理、总工程师和部门负责人月度考核评分加和均值直接在年度考核中引用，不再单独考核公司经理全年的任务绩效；b.态度维度在人事考核中考核；c.能力维度在人事考核中考核；d.人事考核重点考核个人工作效率、质量、作风、安全保密等方面内容，具体规定按人力资源部门人事考核制度执行。2．考核权重年度（人事）考核占50%，年度（绩效）考核占50%。3．考核周期a．元月5－10日完成年度考核数据的收集整理工作；b．元月15日之前完成年度考核的统计分析工作。4．考核主体总院考评组――总院院领导、院人力资源部门、公司高层、各部门负责人，对任务绩效进行考核，并进行年度（人事）考核。评分均值作为公司经理的最后评分。5．《公司经理年度（人事）考核评分表》、《分院（公司）院长（经理）年度（绩效）考核评分表》由总院考评组填写；《公司经理年度考核总体评分表》由总院考评组填写，交总院人事汇总。166 表5-8-17公司经理年度（人事）考核评分表考核期间：年月至年月被考核人姓名职务年度（人事）考核序号指标权重考核情况评分（百分制）1工作能力20%2工作质量20%3工作效率15%4工作纪律15%5工作态度10%6工作作风5%7分工协作5%8安全保密5%9集体观念5%合计：备注年月日166 表5-8-18公司经理年度（绩效）考核评分表考核期间：年月至年月被考核人绩效考核100%序号指标权重完成情况评分（百分制）1利润增长25%2团队建设15%3制度建设15%4市场拓展20%5产值增长25%6%合计：备注年月日表5-8-19公司经理年度考核总体评分表考核期间：年月至年月序号姓名考核类型分数1分数2分数3….考核均分调整档次月度目标奖金综合得分调整档次岗位工资备注1年度（人事）考核年度（绩效）考核核准：人力资源部门负责人：统计：166 附表1分布比例、奖励系数、档次对应表一1档2档3档4档奖励系数0.81.01.21.4参考分布比例10%40%40%10%人数各档次对应人数112113111411115112161221712318133191331101441111451121551131552142552152562162662166 附表2分布比例、奖励系数、档次对应表二1档2档3档4档奖励系数0.951.001.051.10参考分布比例10%40%40%10%部门各档次对应人数31114111151121附表3调档分数、档次对应表1档2档3档4档调档分数90分（含）以下91~93分94~96分97分（含）以上附表4工程调节系数表项目地区系数施工难度系数工程规模系数利润率系数专业系数工程调节系数注：1、工程调节系数用于计算单个项目的个人月度（项目）创造价值，地区系数由总院确定，其他系数由分院高层确定。2、地区系数是根据不同地区设定的，在一年内为固定值，项目获取越容易、合同取费率越高的地区数值越低；分五档：1、1.3、1.5、1.8、23、施工难度系数根据施工难易程度确定，难度越大数值越大；取值范围1-2分。4、工程规模系数要根据不同的专业情况而定，规模越大数值越小；取值范围1-1.5分。5、利润率越高的项目数值越大，取值范围1-1.5分。6、专业系数：施工为1分。勘察为2分，测绘为2.5分。7、工程调节系数的值为各项系数值的乘积。166 附件1个人月度创造价值计算公式式中：εi—月度（项目）考核分数；ki—在项目组中对应奖励奖励系数εi的人数；di—某人在对应该项目i上的实际出勤天数M1i—当月（未完成项目I）的合同总额（万元）；T1i—当月未完成项目i的预算总工时（人·天）；t1i—当月运作未完成项目i的实际工时（人·天）；n1—某人当月参与的未完成项目的个数；M2i—当月完成项目i的合同总额减去上月累计完成的合同额（万元）；n2—某人当月参与完成项目i的个数；Ri工程调整系数（见附表四）166